高等学校教职员工年度考核制度存在的问题及改进措施.docVIP

摘要：通过分析目前高等学校年度考核制度存在的普遍问题，通过西方国家有关高校教师考核监督激励机制所取得的成功经验，结合我国高校的实际特点，以泉州医学高等专科学校为例，提出五条改进措施，一是提高思想认识，二是建立科学合理的年度考核制度，三是严格考核组织程序，四是建立年度考核档案，五是合理利用年度考核结果。 　　关键词：高等学校 年度考核 思考 　　年度考核是教职员工评价机制的一项重要内容，当今高等教育界，检验一个学校强弱好坏的指标最重要的是师资力量，加强师资力量建设就是要想方设法调动教师的工作积极性和能效性，这就需要建立良好的教师激励管理体制。年度考核无疑已成为当今高校人事管理中最重要的激励手段。考核结果的等次评价与教师的切身利益息息相关，年度考核制度是否合理，是否公平，是年度考核能否发挥长效作用的关键所在。如何制定一种科学、合理和可行性的年度考核制度，是高等学校人事管理工作中值得深思的问题。 　　一、年度考核的重要作用 　　年度考核是对教职员工一年来的德才表现和工作实绩进行的综合评价，年度考核结果能真实地反映出教职员工的工作态度、工作情况和工作过程，并且作为高等学校职称评聘、奖优惩劣及调整津贴待遇的重要依据。客观公正的评价结果能使真正综合表现优秀者获得肯定，得到精神上的鼓励和物质上的奖励。反之，则使大多数人心理失衡，降低工作的积极性。因此，建立科学有效的年度考核制度，维护年度考核结果的公平公正，能有效发挥教职员工的工作积极性，提高工作效率，促进高等学校的教职员工队伍建设。 　　二、存在的问题 　　审视国内目前各高等学校的年度考核制度，形式单一，千篇一律，重在形式，不在内容，考核结果人为主观因素较多，未能发挥考核的激励作用。年度考核作为人事管理的重要内容，各校人事部门都制定了详细的方案，但在真正实施过程中，往往流于形式。原因如下： 　　1.思想认识不到位 　　从考核组织部门到考核对象都不重视，多数高校教职员工队伍规模大，岗位类别多，人事处只负责将考核工作布置出去，具体的考核工作由各基层组织实施。基层考核小组也就是停留在接任务、开会，投票或研究确定优秀等次人选，对考核结果是否公正合理，能否发挥激励作用不作考虑。考核过程中，考核对象被动考核，认为考核是走形式，公正与否并不重要。 　　2.考核程序不严格 　　有些高校年度考核工作只发文不培训，只定性不定量，重年终轻平时，重结果轻程序，有些不讲原则讲人情，不开展量化考核和民主测评，只上会研究决定。有些高校没有按照严格按照民主测评、量化评分、公示、上会研究的程序进行考核，没有坚持政绩突出、群众公认、客观公正、宁缺勿滥的评优原则，因为程序的缺失滋生了许多矛盾和问题，考核难以起到褒先励后的作用。个别高校年度考核时，凭感觉、靠印象，一些埋头实干、不注重人际关系的同志难以评上优秀。这些做法，都严重挫伤了教职员工的积极性，助长了歪风邪气，与年度考核的目的和作用背道而驰，不符合年度考核的政策规定。 　　3.考核内容不全面 　　考核以岗位职责和年度工作任务为基本依据，包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。内容看似全面，但具体内容的设置未能细化，导致基层单位开展考核工作凭主观臆断，甚至靠个人关系远近评价。比如：“德”的考察：主要考核政治、思想表现和职业道德表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针、政策的态度和表现，以及思想品德、职业道德、廉洁奉公，遵纪守法等方面的情况。重点是政治是否合格，但对于职业道德的考核却往往忽视。 　　4.考核形式过于片面 　　根据相关文件精神，年度考核在事业单位党组织领导下进行，一般都是采用“自我总结、群众评议、打分、上报考核结果”的程序进行。多数高校的做法是，当成评选先进个人，举手表决，或按需分配，避免矛盾。考核方案放一边，哪个考核对象要参加职称评聘了，就给谁，轮流坐庄，如果指标不够分配就以投票定结果，单一的考核形式严重制约了群众考核的积极性。 　　现行的事业单位考核制度不太注重日常工作的考核。往往在年末由人事部门组成工作小组对全系统的工作人员进行考核。但是对于那些工作地点不集中，人员相对分散、工作条件差异较大、工作环境艰苦的公益服务型事业单位来说，一年一度的年度考核不能给予被考核者客观公正的评价。被考核者不是在同一地点、统一标准中进行测评，容易出现有失公允的情况。 　　5.考核结果不公正 　　随着年度考核工作逐年的开展，考核结果慢慢显现出了诸多不公平的地方。考核对象大多存在错误认识：有的认为考核的量化需要花费大量的时间，某些工作的量化又比较复杂，没有充足的人力、物力和财力，根本搞不好；有的认为年度考核已经成为一项日常工作，年年都是老一套，搞与不搞一个样，为尽快完成考核工作，多数考核组织机构只是应付了事，个人写述职报告或个人总结也是敷衍了事；有的凭个人主观印象评价，过