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高校人力资源管理对组织绩效的影响 南昌大学 博士学位论文 高校人力资源管理对组织绩效的影响 姓名：邢周凌 申请学位级别：博士 专业：管理科学与工程 指导教师：周绍森 摘要 摘 要 管理是事关大学成功的一个关键，管理不善是提高高等教育质量的重要障 碍。而人力资源管理是管理的重要方面，所有战略、政策、制度都要人制定和 实施，它将会直接影响高校组织目标实现的程度。高等教育系统的扩充、高等 教育机构的改革已经成为21世纪高等教育所面临的现实问题。争取资源和有效 使用资源，提高教育质量和管理效益已经成为高等学校所面临的艰巨任务。最 近几十年，虽然在学术和实践两个方面都有不少的专家学者对人力资源管理与 组织绩效的关系非常关注并进行了实证研究，也取得了非常大的进展，但是对 于高校人力资源管理与高校组织绩效关系的实证研究较少。由于高校对其人力 资源的开发与管理在高校的组织绩效提升中起着非常重要的作用，因此对高校 人力资源管理与组织绩效关系的研究具有理论和实践意义。 首先，本文在梳理国内外关于人力资源管理与组织绩效研究相关成果的基 础上，通过对18所高校56人次的深度访谈，结合三所“211-r程一高校的案例 研究，对900名教职员工的调查、运用探索性因子分析和验证性因子分析方法 构建了我国高校人力资源管理最佳维度量表。该量表由6个维度，32个题项构 成。高校人力资源管理最佳维度是由教职员工选拔与配置、激励机制、职业安 全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划等六个维度构成。为了验证这 六个维度就是高校人力资源管理最佳维度的理想模型，本研究运用了结构方程 模型技术的另一个用途――通过比较多个模型之间的优劣，以确定最佳的匹配 模型。在本研究中，研究者通过对六因子模型与其他可能存在的若干竞争模型 的优劣比较，来判断六因子模型是否为最佳模型。竞争模型的假设包括单因子 模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和五因子模型。结果表明，六因 子模型为高校人力资源管理最佳维度的理想模型。此外，通过对样本数据进行 了质量评估和样本信度、效度评估，以及通过结构方程分析法中的CFA分析模 型，认为人力资源管理是高阶变量，可以由教职员工选拔与配置、激励机制、 职业安全、参与、绩效管理和基于战略的人力资源规划组合进行测量。信度和 效度检验说明，本测量是可信的和有效的。为我国高校人力资源管理最佳维度 的测量提供了理论和实践依据。 第二，在阐明了高校组织绩效评价的理论基础上，建立了基于平衡计分卡 摘要 的高校组织绩效评价指标体系，包括教职员工满意度、教学科研绩效、社会满 意度和财务绩效四个维度。按照结构方程模型的建模要求，对理想模型进行验 证。用400个样本的观测值与理想模型进行拟合，结果表明，理想模型与观测 数据的主要拟合指标均达到良好的拟合水平，也就是说观测数据很好地支持了 理想模型。通过对高校组织绩效CFA一阶因子对二阶因子的负荷及信度、效度 分析显示：这4个测量变量适于用来测量一个更高阶的变量。对该量表的信度和 效度进行检验时，发现其信度和效度都非常好，说明本测量是可信的和有效的， 为我国高校组织绩效的测量提供了理论和实践依据。 第三，以“211工程’’高校为样本，首次运用结构方程检验了高校人力资源 管理系统与高校组织绩效之间的关系。研究结果表明：高校人力资源管理系统 对教职员工满意度具有显著的正向影响；高校人力资源管理系统对教学科研绩 效具有显著的正向影响；高校人力资源管理系统对社会满意度具有显著的正向 影响；高校人力资源管理系统对财务绩效具有显著的正向影响。在此基础上检 验了高校人力资源管理各个维度与组织绩效各个维度之间并不是一一对应的关 系，检验了高校当前人力资源管理影响组织绩效的途径。在研究中发现，员工 选拔与配置对教职员工满意度和社会满意度有显著正向影响，而对教学科研绩 效和财务绩效虽有影响，但不显著；激励机制对教学科研绩效