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我的专业成就你的辉煌For Your Better! 我的专业成就你的辉煌 For Your Better! 北森 北森人才测评基础资料 --产品应用基础 TOC \o 1-2 \h \z \u 第一部分、人才测评总论 h 1 第二部分、心理测验的基础知识 h 10 第三部分、测验分类及常见测验概要介绍 h 15 第四部分、评价中心技术及其应用 h 21 第五部分、名词解释 h 25 北森测评网 北森测评网 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 第一部分、人才测评总论 h 1 1. 人才测评的定义 h 1 2. 人才测评的常用方法 h 1 3. 人才测评的分类 h 2 4. 人才测评的企业应用 h 3 5. 人才测评工具的基本要求 h 4 6. 需要注意的问题 h 7 7. 对人才测评的概念认识 h 7 第二部分、心理测验的基础知识 h 10 1. 心理测验的起源 h 10 2. 心理测验的定义 h 11 3. 心理测验的组成 h 11 4. 心理测验的基本要求 h 12 5. 心理测验的特点 h 13 6. 心理测验的编制流程 h 13 7. 心理测验面临的主要问题 h 14 第三部分、测验分类及常见测验概要介绍 h 15 1. 测验的分类 h 15 2. 测验涉及的内容 h 16 3. 知识测验 h 17 4. 能力测验 h 17 5. 人格测验 h 19 6. 品德测评 h 20 第四部分、评价中心技术及其应用 h 21 1. 评价中心的起源 h 21 2. 评价中心概要 h 21 3. 文件筐作业 h 22 4. 无领导小组讨论 h 23 5. 结构化面谈 h 24 6. 其他评价中心技术 h 24 第五部分、名词解释 h 25 北森测评网 北森测评网 北森人才测评基础培训资料 第 PAGE 25页 共29页 第一部分、人才测评总论 人才测评的定义 人才测评——以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。 心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。 人才测评的常用方法 心理测验 ——标准化的心理测验是最常用的方法 技术要点：工具的选用，结果的分析； 优 点：具有投入少、周期短、效率高、相对比较深入； 不 足：心理测验的识别、组合和选用，心理测验结果的理解和分析都需要专业化人员进行；同时，心理测验结果在专业的技术人员指导和咨询的条件下，能够发挥更大的作用。 结构化面谈 ——是传统面谈方式的极大进步，显著地提高了预测的成功率 技术要点：严密的评价要素和题目设计、规范化的面谈过程和评分标准设计，考官技能； 优 点：简便易行，财力投入少，针对性强 不 足：对考官技能要求非常高，人力和时间投入大，结果信息不够深入。 情景模拟 ——文件筐作业、小组讨论、案例分析等情景模拟方式是考察人员实际工作能力的好方法，标准化的情景设置和评价方式平衡了评价人员的主观判断，也提高了准确性。 技术要点：工作取样、典型情景设计、考官的技能技巧 优 点：直接针对具体的岗位，考察实际工作能力、针对性强、实际效果好； 不 足：投入大、周期长，对专业技术人员的要求非常高。 人才测评的分类 按目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。 选拔性测评 是以一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。 特点：第一、整个测评特别强调测评的区分功能。第二、测评标准的刚性最强。测评的标准无论合理不合理，一旦实施决不允许有丝毫变动。第三、测评过程特别强调客观性。使测评过程不断客观化，这种客观化的明显标志就是对测评方法的数量化与计算机化的追求。第四、测评指标具有选择性。第五、选拔性测评的结果或是分数或是等级。 配置性测评 它以人员合理配置为目的。人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。 特点：针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去。 开发性测评 是以开发人员素质为目的的测评。 具有勘探性、配合性、促进性等特点。勘探性：是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺素质；哪些是潜在