国有企业如何防止人才流失.docVIP

国有企业如何防止人才流失 知识经济社会，人才是企业最重要的资源，企业竞争归根结底就是人才的竞争，人才是成就事业的关键因素。一个企业经济效益的提高，形象的塑造、品牌竞争力的形成都与人有密切的联系，而目前我国国有企业，人才流失严重，影响了企业在本行业的竞争力，因此，当务之急在于留住人才。 一、人才流失，对企业的影响 1．企业人才流失造成大量人力资本投资的损失，增加人才的重置资本。企业人才流失不仅意味着在员工身上进 行的人力资本投资的损失，而且给企业带来高昴的人才交替费用。 2．企业人才流失，可能会造成企业的商业、技术秘密等无形资产的流失。给企业带来严重的损失，从而削弱企业的竞争力。这种现象在国有企业屡见不鲜，许多企业深受其害，苦不堪言。 3．企业人才流失，会打断正常的生产经营秩序。造成某些工作的中断，而新补充的人员可能因效率低下而影响正常的工作。 4．企业人才流失，会使企业员工队伍不稳定，严重影响企业的凝聚力。而且流失的人员也可能会散布不利于企业的言论，从而损害企业的信誉和在同行中的地位。 二、人才流失的原因 1．对人力资源管理的认识亟待提高。企业的竞争实质上是人力资源管理制度的竞争，有了好的制度，没有人才也能把人才吸引过来；反之，没有好的人力资源管理制度，即使有了人才，人才也会弃之而去。人力资源在国有企业尚处于理念传播阶段，而企业要在统一的市场游戏规则的经济活动中运行，没有理性化、规范化的人力资源管理制度和章法，是难有生命力的。 2．缺乏真正的企业文化，员工凝聚力微弱。多数国有 企业对企业文化的理解深度不够，尚未形成明确的价值观。由传统的1：3号式、宣传演变而来的文化氛围，反而造成僵化、保守、形式主义的形象，既不利于稳定企业内部员工队伍，也无法吸引企业外部的优秀人才。由于缺乏鲜明的企业文化，没有共同认可的价值规范，员工离心离德，人才流失就难以避免。 3．国企员工的待遇较低。我国国有企业薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。 在现阶段，劳动还只是一种谋生的手段，优厚的待遇仍然是人生所追求的目标，对于人才来讲，到一个企业无非想得到两点，一是付出劳动要有相应的报酬；另一个就是希望才能得到充分发挥。 4．员工职业生涯计划难以实现。一般说来，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，就可能跳槽到更适合自己发展的其它单位去，在我国大多数国有企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变化。员工看不到自己的发展前途，就会对工作失去兴趣；一旦有适合自己发展的企业，他就会很快地跳槽走人。 5．人才市场的变化，加剧了人才的流失。在市场经济条件下，人才流动是必然趋势，人才在按市场的目光进行选 择和决定价值取向，随着我国有关劳务政策和法规的变化，人才的自主择业，用工的合同制管理运行，社会保障的社会化和制度化加快了人才流动的速度。 三、留住人才的策略 企业只有真正尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人，才能在激烈的市场竞争中保持自身的人才优势，从而获得源源不断的竞争力。 1．增强企业竞争力是反跳槽的治本之策。很简单，一个企业只有发展了，具备了雄厚的竞争力，有着光明的前景，才会有强大的吸引力，将各种人才牢牢吸住。调整待遇薪酬，是留住人才，激活人才最常用的方法。企业在制定薪酬制度时，有几点需要注意首先是要参考同行业其它公司的薪酬待遇，使本企业的薪酬等于或略高于同等行业的平均待遇，以更好的稳定公司的人员；其次是薪酬制度要有激励性， 要留住人才企业必需改善薪酬制度，使其具备激励的功能，尽量让能者、多劳者多得；再次，是企业应为员工及时办理各项社会保障福利，使员工对公司产生好感和信赖。 2．营造企业发展所需要的文化。企业文化强调以企业精神、理念凝聚人，通过培养员工对企业的认同感和归属感提升工作绩效，从而从根本上保证企业人力资源投入的较高产出，增加企业文化对员工认同的共同的价值观，具有较强的凝聚力，因此它对稳定员工减少企业中的人才流失起着重要的作用。 3．注重企业内部人才的选拔。当企业出现职位空缺时，应首先从内部来选聘人员，使企业的每一位员工都知道， 只要在工作中不断提高能力，努力工作，就有可能被分配担任更重要的工作。这给企业中的每一个人都带来了希望，有利于鼓舞员工士气，调动员工的积极性，同进提高了员工对企业的忠诚度，大大降低了员工的流动率。 4．树立全新的用人理念。要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人理念，树立重能力、重实绩、重贡献、鼓励创业、鼓励”公平、公正、公开”竞争的用人新理念。改变人才能进不能出，职务能上不能下，待遇能高不能低的落后的用人制度，