20XX年绩效沟通概述.pptVIP

;;目标追踪的原则;持续的绩效沟通进行的原则;; 目标;持续的绩效沟通进行的方法;进行群体进度会议的步骤与要领;沟 通;必须把握的人际技巧;;为什么要收集与观察资料;收集资料、观察与建档的理由;观察- 有组织、系统化的方式; 哪些资料需要建档？; 哪些资料需要被收集与建档？; 从何处取得信息？;; 哪些事件需要记载到永久档案;绩效评估的目的;;MBO 例子： 生产主管;BARS 例子： 客户关系;BOS 例子：工作效能;关键事件法;常用的考核等级;业绩目标定义;EX 案例讨论;评估过程的十个步骤;;绩效研判;展开绩效研判;绩效研判与绩效改善的步骤;绩效落差研判要素;影响绩效成功与否的因素;当双方意见分歧时;权重配置;360 度评估;一般评估结果公正性不易保证的原因;如何做到过程公正性;过程公正的重要性;评估面谈的基本原则;基本面谈技巧;高级面谈技巧;提醒;理 解 ≠ 同 意;强制分布和末位淘汰;有些人认为，把我们员工底部的10％淘汰出去 失残酷或野蛮的行径。事实并非如此，而且恰恰相反。 在我看来，让一个人待在一个他不能成长和进步 的环境里才是真正野蛮的行径或者 “ 假慈悲 ”。 先让一个人等着，什么也不说，直到最后出了事， 实在不行了，不得不说了，这时候才告诉人家： “你走吧，者地方不适合你。” 而此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要 供养孩子上学，还要支