榆林学院管理学院人力资源管理课件第7章 职业生涯规划与管理.pptVIP

中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所 ?2007 纲要 职业 社会学角度：职业可以解释为“某种一定的社会分工或社会角色的持续实现，包括工作、工作场所和地位”。 经济学角度：可以理解为“劳动者足够稳定地从事某项有酬工作而获得的劳动角色。” 本书中，将职业（occupation）定义为人们在社会生活中所从事的，利用专门知识和技能，为社会创造财富，同时获得物质报酬作为自己主要物质生活来源的工作。职业是对人的生活方式、经济状况、文化水平、行为模式、思想情操的综合反映，也是一个人的权利、义务、权力、职责以及社会地位的一般性表征。 职业生涯的含义（1） 在英文中所对应的词汇是“career”。 职业生涯的含义（2） 本书中，将职业生涯界定为一个人与工作相关的整个人生历程。 （1）每个人只有一个职业生涯历程。一个人在其生命中所从事的不同类型的岗位或是在不同组织中的工作都构成了他职业生涯历程的一个部分。 （2）职业生涯是一个连续性的过程。职业生涯历程从接受教育为职业做准备开始，直到完全退出工作领域，通常会持续一个人的大半生。 （3）职业生涯是一个不断变化的过程。一个人可以在其职业生涯历程中，经历不同的工作类型，在不同的组织中供职，也有可能在同一家组织中经历由低到高的职位变化，这些都构成了职业生涯的变化。 （4）职业生涯并没有专业的限制。任何与工作相关的历程都可以被称为职业生涯，自由职业者，甚至中断工作重新进入学校充电，这些经历都是职业生涯的一部分。 （5）职业生涯并不排斥地位、责任、金钱或权利的下降，并非只有发展、提升的职业历程才算是职业生涯。 职业生涯的主要特点 差异性 发展性 阶段性 可规划性 不可逆转性 职业生涯规划的含义 职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息，选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。 首先，职业生涯规划是个体人生规划的一部分，是个体对于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。 第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形成，主观因素包括内在价值观、兴趣、知识、动机等；客观因素包括社会、企业和家庭等所能提供的机会或限制因素。 第三，职业生涯规划包括一系列的过程：自我评估和职业定位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业生涯策略的制定；职业生涯策略的调整等。职业生涯规划不仅包括个体选择组织、选择工作，还包括员工对自己在组织内所要达到的高度进行规划和设计，确定开发需求。 第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。 职业生涯管理的含义 职业生涯管理是组织为了更好实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度一致化，而对员工的职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取一系列的手段。 首先，对于组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组织、领导、控制等各项管理手段。 第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工实现职业理想，而实现组织利益。 第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理，包括为员工设定职业发展路径，提供职业发展机会和平台，提供培训开发机会帮助员工实现职业目标。 职业生涯规划与管理的意义 职业生涯发展的趋势——无边界职业生涯 无边界职业生涯的概念由国外学者Arthur于1994年首先提出，Defillppi和Arthur将其定义为“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”。 与传统职业生涯不停，无边界职业生涯讲求以职业技能的提升代替长期雇用保证。 无边界职业生涯的特点包括：便携式的知识和技能、跨越多个公司的才干、个人对有意义工作的认同感、多重网络以及平等学习关系的发展，个体对职业生涯管理负责等。 标志着员工的职业生涯发展不再局限于一个组织或一个部门，而可以实现跨部门、跨组织、跨行业的流动，个人的职业发展具有更多的灵活性。 传统职业生涯与无边界职业生涯的比较 职业生涯发展的趋势——易变性职业生涯 传统的职业生涯发展是在一种比较稳定、竞争不十分激烈的环境中存在的，而在如今多变的、动荡的、激烈竞争的商业环境中，任何企业都无法保证长期雇佣关系的存在。 易变性职业生涯是说由于种种原因，可以是员工个人的也可能是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。 传统的职业生涯概念认为组织对员工的职业生涯发展负有主要的责任，而易变性职业生涯概念则认为员工应该承担起自己职业生涯发展的主要责任。 传统职业生涯与易变性职业生涯的比较 职业生涯理念的新发展 组织与员工心理契约的重构。新时期的心理契约打破了过去的依赖关系，过去以工作安全感为主的心理契约转变为新的以增强员工受雇佣能