武汉工程大学人力资源管理课件第六章 员工培训与开发.pptVIP

第6章 人力资源培训与开发 培训与开发概述 培训需求分析 培训与开发规划 培训方法 培训评估 职业生涯管理 本章重点与难点 重点 社会学习理论 培训需求分析 培训方法 生涯理论 难点 三维学习立方体 6.1 培训与开发概述 培训与开发的原理 ——社会学习理论 1）社会学习理论 人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人（示范）的行为而进行学习。 学习不能仅仅依赖于经验，而是更应该通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。 2) 有效学习的六个前提 学习曲线 三维学习立方体 欧洲学者费奥和博迈森提出了一个学习立体模型，有助于我们分析与比较上述各类管理教学法。 上图中，横轴为实践性，纵轴为交往性，立轴为自主性。 科学有效的培训流程 6.2 培训需求分析 培训需求分析的含义及重要性 培训需求分析的内容 培训需求分析的方法 6.2.1 培训需求分析的含义及重要性 培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而确定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程 培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之一。 培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作实务环境 6.2.2 培训需求分析的内容 6.2.3 培训需求分析的方法 1、整体分析法——组织层面分析法 2、任务分析法——工作说明书和工作规范 3、观察分析法 4、绩效分析法——缺陷分析法 5、自我分析法 6、问卷分析法员工培训需求调查表.doc 7、前瞻性培训需求分析 6.3 培训与开发规划 培训与开发规划设计准则 培训与开发的内容 培训与开发规划的制定 培训经费预算 6.3.1 培训与开发规划设计准则 制定实用的培训政策 制定系统的培训规划 培训与开发规划应有广泛的适应性 培训与开发规划的设计应讲求实效 6.3.2 培训与开发规划的内容 培训对象 培训内容 培训方式 学员规模 培训工具 培训时间 培训场所 培训费用预算 6.3.3 培训与开发规划的制定 远期培训规划的制定 年度培训规划的制定 单项培训规划的制定 6.3.4 培训经费预算 比例法 需求法 推算法 人均法 6.4 培训方法 6.4.1 在职培训（On the Job Training,OJT） 1）一对一培训法（学徒制） 2）教练法 3）工作轮换法 6.4.2 脱产培训（ Off the Job Training） 讲授法 角色扮演法 案例分析法案例分析法 影视培训法 远程培训法 虚拟培训法 6.5 培训评估 培训评估内容 培训评估的标准 培训评估的方法 6.5.1 评估培训的内容 6.5.2 培训评估的标准 反应标准 行为标准 业绩标准 6.5.3 培训评估方法 访谈法 对比法 自我评估法 行为观察法 6.6 职业生涯管理 职业生涯的概念及其理论 职业生涯管理工作 职业生涯设计 6.6.1 职业生涯的概念及其理论 职业：人们所从事的有稳定收入的社会劳动。 职业锚：人们对自己职业意向的定位，是在选择职业时所看重的那一部分，也是在选择职业和自我职业发展时围绕的中心。 职业锚的分类 职业生涯: 一个人在一生中所从事的各种工作的总称,是客观职业的总和。 职业生涯管理： 组织通过帮助成员设计职业发展计划，并从组织中给予这种计划实现的保证，达到满足其成员的职业发展愿望、满足组织对成员不断提升的质量要求，进而实现组织发展目标与个人发展目标的协调和相互适应，实现组织与员工的共同成长、共同收益。 职业生涯的发展阶段（施恩） 成长阶段（0—20岁） 进入工作世界（16—25岁） 基础培训阶段（16—25岁） 早期职业的正式成员资格阶段（17—30岁） 职业分析阶段（25岁以后） 职业中期危险阶段（35—45岁） 职业后期阶段（40—退休） 衰退与离职阶段 退休阶段 职业生涯阶段 职业生涯选择的理论 ——职业动机理论 佛隆认为：人的行为受其动机趋使，人在选择职业时受其职业动机驱使。原理如下： 择业动机=职业效价×职业实现概率 择业动机：择业者对目标职业的向往程度 职业效价：择业者对某职业价值的评价