猎头薪酬之分析.docxVIP

猎头薪酬之分析 对于任何一个猎头公司而言，一线员工的薪酬体系是最重要的政策。首先，一线员工总成本一般占总体公司运营成本的七成以上；其次，吸引顾问团队的能力是猎头公司的核心竞争力，而薪酬体系又是其中最重要的一环。 这篇文章的目的是帮助一般的顾问获得一个自上而下观察猎头薪酬体系的视角。一般来讲，平时猎头顾问们讨论薪酬时会更侧重于个别领域。相信这两个视角的结合可以更好地帮助普通顾问理解不同薪酬体系对他/她的意义，以便做出最佳的选择。 在此文的最后，我会尝试讨论一下薪酬比例的演变趋势与猎头模式在互联网环境下的关系。 概念的定义 一线员工薪酬，是指直接或间接发生在一线员工身上的成本，包括现金薪酬、社会福利、相关的招募、培训和团队建设成本，也包括这些员工在与市场人士交流时发生的一些交际费用。在这里，一线员工是一个整体概念，既包括直接背负个人业绩指标的顾问和一些经理（一线战斗连队），也包括只为团队业绩负责的中高级业务管理层（一线指挥官们），但不包括总部各支持部门。 问题的提出 1 一线员工总成本占比应该是多少？ 2 各个薪酬组成部分占比应该是多少？ 3 连队与指挥官们之间的薪酬划分比例关系应该如何决定？ 4 市场上主要流行的薪酬体系有哪几类？为什么？ 5 几个直观的数字 6 几种常见佣金制 — 底薪是关键 问题的讨论 1．一线员工总成本占比应该是多少？ 任何行业，当所有成本项加起来上升到一定比例时，这个行业在趋于饱和的同时就会趋于稳定，因为在找到新的业务模式前，不会有太多新的竞争对手急于加入这个行业。 在中国，这个比例还没有达到，但上升速度非常快。在英国，我认为行业已经饱和了。有人调侃道：在伦敦，你往窗外扔一粒石子，一定会砸到一位银行家、会计师、律师或者猎头。如果在上海也能有这么一天的话，那房价至少可以再涨两倍。 我们来看一下Michael Page的数据。根据其2013年年报，大致上一线员工成本占到总营业额的65%，支持后台占20%，税前利润大概在15%左右。由于这是几十年的市场竞争的结果，可以认为这就是前互联网时代的极限情况。 在中国，具长远眼光的公司的一线员工成本已经达到60%。 2．各个薪酬组成部分占比应该是多少？ 观察一 并非所有人都是现金导向 你是更愿意公司奖励你1万元还是按公式多挣2万元？ 你是更喜欢公司组织你去欧洲游还是按公式多挣5万元？你是更喜欢拿少一点钱在一幢五星级写字楼上班还是宁愿在一个一般的写字楼上班但多拿些钱？ 其实，这些问题的答案是五花八门的。所以，不同的薪酬组成比例迎合了不同的需求。你会发现，公司顾问群体越年轻，现金比例一般越低。这主要是年轻人经济压力不大，需求比较多元化。很多小公司的年轻人留在公司的重要原因是老板和他们玩在一起。 观察二 大公司给现金小气，建品牌大方 公司与员工博弈的本质是长期利益和短期利益的冲突。公司愿意做长期投资，而员工则倾向于做短期打算。所以，在有议价能力的时候，公司一般不愿意给员工太多现金，而更愿意把尽量多的现金投入到品牌建设中去。 观察三 小公司给不出太多非现金价值 小公司比较年轻，系统性流程性积淀不多，所以给现金是最直接和省心的。培训体系的建立和多元向上氛围的形成都是需要时间的，这是为什么小公司招聘强调创业精神，吸引来的人更现金导向。这里要说明的是现金导向不等于短期利益导向，往往现金导向是目标明确的反映。 大致上，大公司里的非现金开支（不包括强制性的社保开支）至少要占到一线团队开支的三成以上。小公司的相关开支可能只有两成不到。 3．连队与指挥官们之间的薪酬划分比例关系应该如何决定？ 俗话说：铁打的营盘流水的兵。 铁很贵啊！ 回到Michael Page的情况，我估计他们大概花了30%的销售额买铁了。 看来，在互联网再造猎头模式之前，规模化经营的最佳办法就是花大价钱买很多铁。事实上，Michael Page的连队员工流失率一点也不低。但是由于有了铁打的营盘，生意的延续性没有太大的影响。 互联网再造猎头模式的关键是如何在降低一线的管理成本的同时还能提升客户的满意度。 4．市场上主要流行的（现金）薪酬体系有哪几类？为什么？ 市场上有两大类薪酬体系：奖金制和佣金制。 奖金制的主要特点 高底薪（底薪占总体现金薪酬的比例高） 奖金由经理分配，不与个人业绩直接挂钩。 奖金制的优点 可以吸引相对高素质的年轻人加入。在建立信心前，年轻人主要看底薪。 可以避免人们自私的天性在解读佣金计算公式时的不合理倾向性，从而促进团队合作的达成。 对公司而言，由于只有整个团队达标才需要发放奖金，财务上比较安全，不会出现表现好的个人拿大笔奖金而表现不好的个人即使不拿奖金也赔本的情况。 奖金制的缺点 需要一个比较公平公正的经理，这比看上去的要难很多。 表现好的个人一定会补贴团队，时间一长便会产生不公平感。 体制上排