劳动合同法（修正案）对独立学院劳务派遣用工制度的影响.docxVIP

《劳动合同法（修正案）》对独立学院劳务派遣用工制度的影响 　　《劳动合同法》对独立学院劳务派遣用工制度的影响　　一、前言　　XX年7月1日，《全国人民代表大会常务委员会关于修改的决定》正式开始施行。修正案主要对《劳动合同法》中关于劳务派遣的规定进行了修改，分别从劳务派遣用工单位的主体资质、劳务派遣工的实体权利以及劳务派遣用工模式的性质等几方面提出了更为详细、严格的要求。　　独立学院基于其自身办学性质的特殊性，往往比较倾向于采用劳务派遣作为其主要用工方式之一：一方面，由于没有公办院校那样所谓的“事业编制”限制，以独立法人身份进行人才引进和管理的独立学院，在用工模式的选择上有很强的自主性和灵活性；另一方面，独立学院采用企业化的运营管理模式，对于管理成本的控制有着很强的需求，而劳务派遣用工无疑是一个好选择。《劳动合同法》在此次修正后对我国的劳务派遣制度做出了新的提法和更为详细的要求，因此必然也给独立学院目前的劳务派遣实践带来了新的情况，如何应对新法框架下的制度变化成为了一项需要谨慎对待的重要课题。　　二、独立学院采用劳务派遣用工制度的利弊　　采用劳务派遣用工制度的利处　　首先，劳务派遣用工能够有效降低人事管理的运行成本。根据XX年上海市劳动和社会保障学会开展的一项调查显示，有%的受访单位表示选择劳务派遣最主要的原因是因其能够降低用工成本。 有别于拥有政府拨款而显得“财大气粗”的公办院校，对以民间资本作为运营基础的独立学院而言，在面临生师比严重失调的困难时，往往只能选择将有限的人才经费集中力量用于引进教学一线人才，而在其他工作内容专业性要求不强，或学历层次要求较低的岗位上则寄希望于采用更为经济高效的用工方式来满足用工需求。学校采用劳务派遣的方式引进员工，一方面，市场化议定薪联盟酬的方式和多元化的选择渠道使得学校无须向派遣工提供像其他“紧缺型人才”那样的高福利，从而有了降低用人成本的空间；另一方面，学校虽然需要向派遣公司支付一定数额的管理费用，但相对于在招聘、解聘和人员管理等环节支出的人力物力，这笔费用则相对低得多。举例来说，实践中劳务派遣用工多适用于一些生产辅助岗位，即从事保洁、保安、后勤、或其他临时性任务的岗位，这些岗位所需要的人员尽管技术含量低、对学校的核心竞争力的影响也不大，但为了方便统一管理，学校往往需要对其进行相关技能的培养；与此同时，此类人员的流动性较大，管理成本相对较高。如果在此类岗位上采用劳务派遣的用工模式，则不仅能够充分保障人员提供数量上的稳定性，而且专业派遣公司派遣的此类员工本身就有相应的专业技能，能够避免学校后续的技能培养支出。　　其次，劳务派遣用工能够保障独立学院用工的灵活性，有助于减少学校与劳动者之间直接产生的劳资纠纷、有助于降低用工风险。在劳务派遣关系中，独立学院仅仅与派遣单位通过平等协商的方式签订劳务派遣协议，并不和劳动者建立直接的劳动合同关系，因此通常情况下也无须向劳动者直接承担劳动法和劳动合同法上的单位义务。在用工过程中，一旦出现被派遣劳动者存在过错达到辞退条件或不能胜任工作的法定情形，学校就可以灵活自主地选择将劳动者退回劳务派遣单位，而无须像辞退其他正式职工那样经历繁杂的法定辞退程序，甚至支付相当数额的经济补偿金。与此同时，劳务派遣中存在的这种灵活的退回制度对于那些责任心不强、工作积极性不高的派遣工而言会产生警示效果，有利于独立学院实现用工资源的规范管理和优化配置。　　独立学院在实行劳务派遣用工中存在的问题　　首先，学校自身对于劳务派遣制度的性质认识不清，在实践中对劳务派遣岗设置不规范的情况时有发生。我国《劳动合同法》明确规定，劳务派遣制度只能适用于“三性”岗位，即临时性、辅助性和替代性的岗位。然而事实却是，受人员规模的限制，许多劳务派遣工被安排到与正式工完全无差别的岗位上承担长期工作任务，学校对劳务派遣模式的使用已经大大超出了法律规定的限制范围。　　其次，劳务派遣工和正式职工之间“同工不同酬”的现象还很常见。由于独立学院选择劳务派遣工的一个重要的目的就在于降低用工成本，因此往往在对此类劳动者的认识上会产生误区，认为劳务派遣的用工性质决定了它的待遇水平应当低于其他正式职工。实践中，一些学校通过实施不同的薪酬福利计算体系来实现对劳务派遣工的差别化对待，劳务派遣工不仅所得的薪酬要普遍低于同岗的正式职工，且还不能够享受在其所签订的劳动合同规定以外的用工单位发放的福利待遇。　　第三，派遣单位的资质良莠不齐，可能会增加学校作为用工单位的负担和风险。修正案出台之前，我国对于劳务派遣单位取得法定资质的要求相对较低，这使得许多“皮包”公司看到了希望，利用社会对劳务派遣工的需求缺口，纷纷成立劳务派遣公司从事派遣活动。在一定程度上，这类“皮包”公司的出现恰恰迎合了一些高校对于派遣合作伙伴的需求标