高绩效管理——员工分类管理技巧.pptVIP

08. 08. 30 Page 49 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 绩效辅导 重要VS紧急：我们每天忙什么？ 绩效辅导——BEST法则 BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行： ??? ① Behavior description （描述行为） ??? ② Express consequence（表达后果） ??? ③ Solicit input（征求意见） ??? ④ Talk about positive outcomes （着眼未来） BEST法则又叫“刹车”原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。最后，管理者再做点评总结即可。 绩效辅导——BEST法则的应用 举一个身边的例子，使用BEST法则进行分析 绩效考核 检查目标完成情况，对照评分标准进行评分； 分析总结遇到的问题。 绩效计划 绩效管理 绩效反馈及改进 绩效实施 绩效考核 绩效考核 绩效考核的实施 明确组织的战略和目标 制定各部门的具体目标，甚至落实到每一个岗位 制定行动措施，并定期检查和调整 绩效辅导：不能“批发”经营目标。没有 不合格的下属，只有不合格的上司。 绩效评估，也就是以往所说的考核。 员工培训和发展计划 绩效考核中应避免的误差 1．定势误差 2．首因错误 3．新近效果 4．从众心理 5．光环效应 6．中心化倾向 7．过高过低 绩效考核中应避免的误差 不容易量化的工作如何考核？ （1）员工满意度； （2）工作应实现的目标； （3）通过某种检验或评估，如质量认证； （4）主管的认可、接受程度； （5）顾客或下一道工序的反映； （6）是否符合组织的工作程序、标准。 绩效考核 绩效结果应用（奖罚） 反馈面谈； 共同制定改进计划。 绩效计划 绩效管理 绩效反馈及改进 绩效实施 绩效考核 绩效面谈 绩效是谈出来的--沟通是绩效管理的灵魂！ 目标设定沟通 绩效改进沟通 绩效反馈沟通 绩效实施沟通 绩效沟通 沟通阶段 沟通要点 沟通形式 目标设定沟通 目标本身，绩效实施措施，目标需要支持 面谈形式 绩效实施沟通 关节点，员工问题和目标实施手段沟通 多种沟通形式 绩效反馈沟通 本次评估说明，员工完成/未完成 三明治沟通 绩效改进沟通 员工的绩效改进情况 多种沟通形式 绩效面谈——私密、事实、选择、实施 关注工作本身，工作与目标的差距； 承认员工的贡献； 解决员工绩效中存在的问题，如新问题出现后他未能解决，或问题一直存在都没有解决； 不仅关注已完成的工作，还要关注下一阶段的工作 与日常的工作反馈一样，用描述的客观的语言、保持平等和支持的态度而不是权威的态度（牢记与员工是绩效伙伴关系）、接受下属的意见 绩效面谈——准备工作 员工做得如何； 当初标准、目标是否完成； 回顾工作，如参加的培训等； 初步给员工工作评估； 员工可能在哪些方面与主管有分歧； 考虑员工的职业发展。 绩效面谈——GROW模型 绩效面谈——GOAL 绩效面谈——reality 绩效面谈——option 绩效面谈——wrap-up 结语 扬善于公堂，归过于私房 * * * * * * * * * * * * * * 绩效管理 致远号 绩效管理概述 员工分类管理技巧 绩效辅导技巧 概念释义 绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比； 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程； 绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 什么是绩效 绩效就是结果，绩效也是过程。绩效是结果与过程的统一体！ 什么是绩效管理 对过程的管理 对结果的管理 绩效管理的精神 德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。 组织不能依赖于天才。因为天才稀少如凤毛麟角。考察一个组织是否优秀，要看其能否使平常人取得比他们看来所能取得的更好的绩效，能否使其成员的长处都发挥出来，并利用每个人的长处来帮助其他人取得绩效。组织的任务还在于使其成员的缺点相抵消。 绩效精神要求每个人都充分发挥他的长处。重点必须放在一个人的长处上——放在他能做什么上，而不是他不能做什么上。 一个组织的“士气”并不意味着“人们在一起相处得是否好”，其检验标准应该是绩效。如果人际关系不以达成出色绩效为目