操作技能人才培养途径的探讨.docVIP

操作技能人才培养途径的探讨 第一部分：绪论  在中国，高级技工人才严重短缺，尤其是技师、高级技师的培养远远跟不上时代发展的需要，这已成为近年来中国人才结构的一大薄弱环节。虽然自2009年以来，我们从提高技能操作人员岗位能力入手，扎实有效地开展技能培训工作，在技能员工队伍建设方面进行了有益的探索和积极地实践，有效提高了技能员工队伍整体素质，为作业区健康持续发展提供了强有力的人才保障。但随着生产的不断发展，我作业区现有技能人才已供不应求，仍然面临一种与时俱进的迫切压力。高技能人才是解决技术难题的关键、形成企业核心竞争力的要素、推动新技术应用的动力，是促进生产发展的重要力量。由此可见，发觉现有高技能人才培养中存在的问题，促进高技能人才队伍的建设已刻不容缓。第二部分：正文一、高技能人才的概念。高技能人才是在生产、建设、服务和管理等领域一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺操作性难题的人员。主要包括技术技能劳动人力资源管理师论文者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。二、我作业区高技能人才现状简介我作业区操作人员组成情况（不含外借，挂靠）如下： 由表中可以看出，我作业区合同化及合同制操作人员有139人，小于社会化用工数量。 在操作人员139人中，具体个人学历分布如下：本科14人，大专36人，其中成人大专24人，高中26人，初中及以下63人。从中可以看出操作人员学历水平整体偏低。从以上两个饼图中可以看出，操作人员中30岁以下有26人，30到45岁有79人，45岁以上有34人。技能等级高级以上2人，高级59人，中级43人，初级18人，无证人员17人。在社会化人员191人中，具体个人学历分布如下：本科1人，大专35人，其中成人大专35人，中专56人，初中及以下3人。学历水平整体偏低，部分员工在毕业前已取得技能鉴定初级工资格，但整体技能水平有待进一步提高。三、作业区高技能人才培训中存在的问题（一）、对高技能人才培训的重要性和关键性的认识仍显不足。由于我作业区辖管面积大，员工工作地点分散，高技能人才培训的重要性、关键性，高技能人才培训的先进理念，应用层面及落实方法等诸多重要信息大多数停留在领导层面和企业的培训机构，这就使得高技能员工的培训理念没有深入人心，没有形成一种群众效应，进而导致大家对高技能人才培训学习积极性不高，培训踊跃性偏低，阻碍了我区高技能人才队伍的全面壮大。（二）企业高技能人才老龄化。由于受国有企业转型、重组及人员编制等因素的影响，企业拥有的年轻技术工人比较有限。企业中不仅技能人才老龄化，而且出现整个技术工人队伍老龄化的情况，而且由于受过去旧体制的影响，企业中有许多人是文化水平较低，没有经过任何专业技能教育的农民或军人专业来的工人，很难把他们培养成高技能人才。因此，企业中大部分高技能人才工龄在20年以上。（三）高技能人才培养难度大。 一名技术工人从进入企业到真正掌握自身岗位所需要的基础知识大约需要1-2年时间，成为高技能人才则需要更长久的时间去不断学习和实践。而高技能人才的培养不是年限到了就能培养成的，技能型人才对人的综合素质要求较高，需要其具有一定的基础理论知识和较强的动手能力，更重要的是要有良好的悟性和勤奋的钻研精神，有许多技术工人到退休也没干明白，也很难成为高技能人才。（四）企业缺少培养高技能人才的毛坯。 最近几年由于我国教育体制的改革，所有的本科院校都大量扩招，而且由于中国人长期受学而优则仕的思想影响，很多进入企业的毕业生很难静下心来学技术，学习的积极性、主动性较差。且由于采油企业的工作环境，受机制、体制的影响，缺乏更完善的高技能人才的激励和约束体制，单位技能操作员工流失严重。而且企业招收的部分员工是非石油专业的，没有一定的专业理论知识，更难培养、学习成为真正的高技能人才。即使是石油类院校毕业，由于社会人才培养与企业需求的差异，毕业生连最基本的操作都不知道。（五）学员素质良莠不齐，在协调、组织和管理上无所适从。有的高级技工就某一方面来说确已具备了相当的技艺，但知其然不知其所以然。而且相关专业知识非常欠缺，应变能力弱，很显然，这与现代化大工业的要求不相适应，如相当一部分高技能人才，由于缺乏管理理念和管理技巧，在一些技术项目的统筹、协调、组织和管理上往往显得无所适从，不知所措。由于知识面和视野的狭窄，致使创新能力普遍偏低，不少学员只会照搬课本知识，沿用过去处理问题的老办法。四、针对以上问题的解决思路我认为，要解决高技能人才培训中存在的上述问题，可以采取下列对策：（一）提高认识，进一步增强技能人才队伍建设的紧迫感和责任感。国以才立，政以才治，业