公司今后五年人力资源工作发展规划　.docVIP

PAGE1 / NUMPAGES8 公司今后五年人力资源工作发展规划 为建设一支高素质人才队伍，，适应公司改革发展形势的的需要，促进人力资源向人人才资本的转变，增强公司司核心竞争力，保证公司稳稳定、持续、健康发展，特特制定本规划。 一、人力力资源现状评价 包括总体体评价、供求关系、定员情情况、年龄结构、缺员情况况、知识结构、薪资水平等等内容。 基本情况 1、、人员结构方面:公司现有有在册员工人，男职工人，，占%，女职工人，占%；；在岗非生产性人员人，与与生产性人员之比达%。 2、年龄结构方面：355岁以下员工人，占总人数数的%；36-45岁的员员工人，占总人数的%；335-45岁的员工人，占占总人数的%；46岁以上上的员工人，占总人数的%%。 3、知识结构方面：：研究生学历的人，占总人人数的%，本科学历的人，，占总人数的%，大专学历历的人，占总人数的%，中中专学历的人，占总人数的的%，高中及以下学历的人人，占总人数的%；现有专专业技术人员人，其中高级级职称人、中级职称人、初初级职称人，占员工总人数数的%；现有具备技师资格格人员人，其中高级技师人人、中级技师人，占职工总总数的%。 4、薪资水平平方面：月薪5000元以以上的人，占总人数的%；；月薪3000-40000元的人，占总人数的%；；月薪-3000元的人，，占总人数的%；月薪元以以下的人，占总人数的%。。 人员现状分析 1、人人才观念落后。计划经济思思维模式程度不同存在于干干部和职工思想中，选人用用人上存在论资历、唯学历历、唯职称的现象。 2、、人员结构不尽合理。公司司人员年龄梯次、知识结构构和性别配置不合理。从年年龄角度看，老、中、青配配置不合理，知识结构不合合理，高学历人才缺乏，重重要岗位大多数为年轻的专专业技术人员，他们的专业业水平、工作经验和协调能能力与实际工作的要求都存存在着程度不同的差距，亟亟待锻炼成熟。从性别角度度看，职能部门、经营单位位本部女职工比例较高，难难以满足一线生产的需要。。现有人员的专业、知识、、素质、年龄结构亟待改善善。 3、专业技术人员不不足。由于多种原因，公司司形成人员既多又少的局面面，即管理、服务人员偏多多，专业技术人员不足，而而且大部分进入领导岗位，，真正从事技术、研发的人人员很少，这个比例与公司司生产自动化水平，技术含含量，员工文化素质要求高高的特点是极其不相适应的的，从而制约了公司在技改改、生产技术、研发等方面面能力。 二、指导思想 以科学发展观统领全局，紧紧紧围绕公司改革和发展的的目标，以人才工作统领全全局，加强人才力量整合，，以育人工程主线，以人的的能力开发为重点，突出培培训教育、岗位培养和实践践锻炼三个环节，全方位地地开展人力资源工作，努力力建立适应公司改革与发展展需要的人才工作新机制，，为公司发展战略实施提供供人力资源保障，促进人力力资源管理全面、协调、可可持续发展。 三、基本原原则 在以上指导思想的统统领下，必须坚持以下几项项原则： 人力资源是第一一资源的原则。尊重人才、、尊重劳动，确保“人尽其其才、才尽其用、能位相适适、按劳取酬“。通过大力力开发人力资源、加强人力力资本投资和保障劳动者权权益来推动企业的协调发展展。 多元化开发的原则。。实现人力资源开发朝多元元化趋势发展，最大限度地地发挥多主体、多层次、多多渠道的潜在优势，拓展人人力资源管理的发展空间。。 公平公正的原则。劳动动关系是社会关系的重要组组成部分，劳动关系制度的的建立应以确保劳动者权益益的相对公平公正为前提，，以维护劳动关系的稳定为为基本内容，培养适应市场场经济要求、能真正承担责责任和履行义务的平等劳动动关系主体。 改革创新的的原则。在建立人力资源管管理体系方面大胆尝试，创创新人力资源开发机制、配配置机制、分配机制、保障障机制，推动人力资源管理理适应企业发展的需要，并并率先在重点改革领域实现现突破。 四、工作目标 根据人力资源发展与企业业发展相协调的原则，到XXX年，构建权责明确、运运转协调、行为规范、服务务优质的人力资源管理平台台；构建统一开放、规范有有序的人力资源市场平台；；构建制度化、专业化、社社会化的公共就业服务平台台；构建产业导向、行业推推动、企业自主、社会参与与的人力资源开发平台；构构建长效化、制度化、联动动型的劳动关系调整机制；；营造以人为本、尊重劳动动、尊重人才的良好环境，，充分激发人力资源的活力力和创造力，努力构建和谐谐企业、效益企业。 具体体目标：人才引进总量达人人；职业技能培训总人数年年递增10%，总量达人；；劳动合同签订率达95%%以上。 五、规划依据 根据公司的人力资源现状，，结合面向未来五年的发展展战略，公司的人力资源战战略是：公司机制的作用大大于人的作用，建立发展、、发挥大多数人能力的机制制；配合公司向市场化转型型的经营战略，在管