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关于电网企业人才培养的研究与思考 ??? 文/陆为 ??? 摘要：如何培养与“坚强智能电网”、“特高压电网”建设和发展相匹配的高素养、高技术、高技能、高活力的人才队伍是摆在电网企业人力资源管理者面前刻不容缓的主题。本文基于多年管理实践，在对电网人才现存问题分析的基础上，提出因企制宜，灵活创新，充分利用“本土”人才，有效“传帮带”，建立可量化的、培养、使用、考核和待遇“四位一体”的长效机制等观点，为电网企业人才培养提供参考建议。 ??? 关键词：电网企业；人才培养；成长路径 ??? 国家电网公司将建设“坚强智能电网”、“特高压电网”作为未来五年的核心发展目标，给我们电网运行维护企业提出了崭新而富有挑战性的课题。智能电网是将信息技术、通信技术、计算机技术和原有的输、配电基础设施高度集成而形成的新型电网。建设坚强智能电网不仅是一项高度复杂的系统工程，又是需要解决众多的技术难题的工程。而建设特高压电网又是发展智能电网的强大物理基础，大容量、远距离输电是它的最大特点，对各种技术要求、设备配备、电网的建设和特性提出了更高的要求。如何培养与“坚强智能电网”、“特高压电网”建设和发展相匹配的高素养、高技术、高技能、高活力的人才队伍是摆在电网企业人力资源管理者面前刻不容缓的主题。 ??? 笔者多年在电网企业从事人力资源管理，在日常人才选拔中经常遇到如何评价、衡量人才，具备什么样的技术水平是合格的人才，确定什么样的目标是企业所急需的人才等等问题。同时也经常有职工问：“为什么选他（她）？我为什么不行？做到什么样才合格？“所以，如何判断人员的胜任能力，用怎样量化的标准去评价、衡量和选拔人才，做到公正公平，已成为电网企业管理工作中的难题和亟待解决的瓶颈问题之一。 笔者基于多年的管理实践，在分析天津高压供电公司（以下简称“我公司“）人才培养现存问题的基础上，借鉴我公司人才培养的经验，提出人才培养的研究与思考。 ??? 一、天津高雅供电公司人才现状和存在的问题 ??? 1.缺员问题 ??? 目前，我公司核心专业人才储备整体状况与建设“坚强智能电网”、“特高压电网”发展要求相比，存在很大差距，突出体现在公司发展急需的各类高水平生产技能人才严重不足，这在一定程度上已成为制约公司发展的瓶颈。我公司从2000年开始，在保障安全生产的前提下，通过推进变电站无人值班改造和内部人员挖潜，将富余人员用于近几年新投运的变电站。这一措施虽在一定程度上缓解了缺员矛盾，但面对电网建设飞速发展所带来的人员需求骤增的现状，缺员形势依然严峻。今后大量新变电站、线路的投入运行，将会进一步加剧我公司缺员的压力。 ??? 2.年龄老化问题 ??? 除变电运行、继电保护、自动化专业以外，其他专业的平均年龄均在40岁以上。尤其是输电专业，平均年龄为46岁，45岁以上的职工共57人，占本专业总人数的57.6%，职工队伍已经步入老龄化。在一些劳动强度大、劳动条件艰苦的生产一线班组普遍存在人员年龄老化问题，这不仅在一定程度上制约了该专业的发展，同时也给我公司的安全生产带来一定的隐患。 ??? 3.高技能人才短缺问题 公司现有高级、中级职称人员共178人，占总人数的16.2%。核心专业现有的技师、高级技师仅占总人数的12.7%；高技能人才储备不足，特别是具有高超技能、能够在实际现场解决生产运行和设备维护检修中技术难题的高级技能人才尤为短缺。 ??? 4.文化程度偏低人员仍占较大比例 近年来，随着每年接收大学毕业生数量的增加以及职工参加后续学历教育，公司职工整体的文化层次逐年提高。但截至目前仍有54.6%的职工学历在中专及以下，其文化程度还有待进一步提高。 ??? 5.人才断层问题 ??? 近些年来，较多高级技术、技能人员年龄达55岁以上或即将面临退休。2004年以前每年新增大学生平均5～6人，目前，其中大多数人员或上调至市公司机关本部和兄弟单位，或辞职考研、出国留学，该年龄段的人员已所剩无几。而2004年以后每年平均二十多人分配到公司工作的大学及以上学历的人员年龄普遍较小，技术、技能不够成熟，工作中很难独挡一面。新老人员之间出现了“断层”，人才资源结构性失衡已成为制约企业发展的突出问题。 ??? 6.人才成长路径不清晰，职业发展通道不畅 ??? 由于系统，清晰的职业发展制度未能建立，技术和生产技能员工不能明确自己未来的成长路径和发展通道，对未来前景很不明朗，这就严重影响了员工的工作积极性，导致工作效率不高、员工进取精神不足。 ??? 二、关于电网企业人才培养的研究与思考 ??? 分析公司人力资源现状，认为只有采取重点和加速培养公司中坚力量和新员工，使其成为与“坚强智能电网”、“特高压电网”发展相匹配的高技术、高技能、高效率人才，才能弥补缺员、人员老化、人才断层等给公司发展带来的影响，从根本上解决存在的问