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酒店人力资源管理对策分析 关键词：酒店业、人力资源、管理 论文摘要：随着改革开放的进一步发展，我国酒店业如雨后春笋般迅速发展，在硬件设施不断提升的同时，软件设施的建设也更加重要，然而人才作为酒店最重要的是软件设施、发展相对滞后，因此做好人力资源管理、吸引高素质人才尤为重要，这关系到酒店业的生存与发展。当前人才流失严重，用人观念陈旧、激励机制不合理，员工服务意识谈薄等突出问题，更新管理思想，精心设计员工培训系统、建立现代型激励机制，本文试着对酒店人力资源管理对策与现状进行分析，并提出一些可能性的对策或建议。 酒店人力资源管理的基本内涵 1、酒店人力资源管理是对人的管理 酒店人力资源直接面对的个性、习惯、兴趣爱好等不相同的员工，所以酒店管理者必须客观的分析，作出正确的指导，树立“客人至上、员工第一”的管理理念。管理者只有针对个人的特点进行培训和教育才能使员工的素质符合经营的需要。 酒店人力资源的全能性管理 全能性管理不仅是指人力资源部对企业全体员工的培训与考核有责任，而且还包括酒店全体的管理人员对下属具有监督和管理的义务。 酒店人力资源应当科学化 酒店人力资源管理必须建立一套标准化、程序化、制度化和定量化的管理系统，使酒店考核和员工考核有具体的依据性。 酒店人力资源的动能管理 酒店管理者不仅需要根据酒店整体目标选拔合适的人才，对酒店员工的录用、培训、奖罚、晋级等全过程进行管理，还要在员工工作过程中重视员工的心理需要，了解员工的情绪变化和思想动能，从而使全体员工发挥出潜在的各项特长。 我国酒店业人力资源管理的基本特征 明显的季节性： 酒店业市场受大自然条件及旅游者闲暇时间等内外部因素的影 响，酒店业经营具有明显的淡旺季之分。在经营淡季时，由于经营成本压力，酒店管理者会想尽一切办法压缩员工人数，当旺季来临时，为了维持酒店正常的经营活动，又不得不大量招聘员工或者是让员工大量加班，这大大增加了员工的工作量。 结构的不合理性： EQ \o\ac(○,1)层次结构不合理，由于酒店业门槛较低，员工层次普遍，偏低，综合素质也相对低， EQ \o\ac(○,2)专业结构不合理，目前、许多酒店的领导班子大多数都是从服务一线提拔上来的，他们虽然有着丰富的实践经验，但是他们中有些人并不是酒店管理专业出身，其专业结构的不合理性，专业知识性不强、知识面狭小、视野不够开阔，思路不清晰，缺乏创新意识等因素造成了结构的不合理性。 员工薪酬待遇较低： 我国的酒店业市场已步入微利时代，这不仅对酒店业的管理水平 提出了更高的要求，同时也造成了酒店业的利润大幅度下降，酒店业的硬件设施投入成本较高，再加上酒店业属于典型的劳动密集型行业，从而造成役入成本很高，员工薪酬待遇普遍偏低的局面。 三、酒店业人力资源管理现状与问题 1、酒店员工忠诚度低，人才缺乏现象严重 任何一家企业，人员的合理流动都会为其带来新鲜的血液，但高频率的人才流动则造成了人才流失，严重影响到酒店的服务质量，过高的员工流失使企业在招聘、选拔和培训新员工时付出很多的时间和精力，新员工尚未补进来之前，原有员工所承担的工作量大，顾客对新员工缺乏信心，新员工技术不熟练导致生产力下降。 人力资源供过于求，人才资源供不应求 酒店业中低岗位技术含量低，能胜任的人员多，呈现出供过于求的局面，而高岗位则相反，专业人才不足，缺乏专的人才队伍，当前酒店业最为缺乏的是高层管理人才。酒店企业的高层管理者对企业的整体动作未来发展起着重要的作用。 人力资源部力量薄弱、地位不高 我国人事部门基本只是执行招聘和传统的“管人”以及对他们的培训等，没有真正参与酒店的决策，本应是重中之重的人力资源部在整个酒店中却处在“高不成低不就”的地位。 酒店人力资源管理对策 实施“人性化”管理稳定酒店员工的心 提高员工对酒店忠诚度，酒店应在经营管理中倡导“员工第一” 的思想，管理者可以抽出一定的时间对员工进行一对一，面对面的交流，了解员工的内心想法，发现员工在近段时间内的迫切需求，并尽可能给予满足，让员工对酒店产生亲切感、归属感，同时酒店应当重用骨干人员、核心技术人员，为他们提供一个施展自己才能的舞台，充分发挥他们对工作的积极性。 2、改革酒店内部的人事制度 正确选择，使用和发展人才格局，吸取国内外酒店的先进经验，并结合自己实际情况改革用人制度、晋升制度、工姿制度在酒店内建立人才平等竞争，形成“能者上、平者让、庸者下”的局面。 3、建立完善的激励制度 酒店管理者应充分调动员工的积极性，激发员工的工作热情，满足员工的要求来激发员工争取达到酒店目标的动力。加强劳动报酬管理，搞好按劳分配，加强企业文化建设、增强员工的企业意识，充分理解员工，增强员工的自尊意识，充分信任员工，增强员工的主人翁意识、构建和谐的企业文化，坚持以人为本，诚实守信。 酒店决策者应参与人