物业公司人力资源的工作计划.docxVIP

物业公司人力资源工作计划 　　物业公司人力资源管理工作规划　　人才在新世纪对于任何企业组织的发展壮大都是一个至关重要的因素。尤其是我国的民营私有企业，在没有国有企业的资源、财力、物力等优势的基础上，人才的重要性就越发突出。根据的调查我国的民营私有企业的平均寿命为　　年，除了市场因素以外，自身的种种缺陷也导致企业不能很好的经营下去，不是不能存活下去，就是不能做强做大，其中人才资源的匮乏和人才利用的不足是一个重要的因素。现在比较著名的民营私有企业如万向集团、新希望集团、国美电器等都是将人才的选拔、培养、使用放到一个比较高的战略层次。微软公司的总裁比尔·盖茨先生曾经说过“如果让我现在离开微软，只要让我带走100个人，我一年内能建立第二家微软公司”，可见对于一个企业发展，起决定作用的不是办公室、固定资产、厂房、设备而是能给企业创造未来的人才。　　贵公司成立至今已发展多年，在福州市有众多的物业管理楼盘，那么我想问，我们的公司处于福州乃至整个福建省同行之中排名第几？公司的现状能让您和您的员工们满意吗？我们现在是不是很完备没有任何问题？我们未来要不要做强做大？　　如果对于现状大家都不满意有没有想过问题出在哪里？找到解决的方法了吗？如果公司还有不完备的地方，我们意识到了吗？想不想解决？如果想做强做大，我们的战略规划制定了吗？有找到适合的人去开始执行了吗？　　基于以上，如果我们确实有不满意，确实想解决问题，确实要使自身更完备，确实要做强做大，那就不能不重视人才，不能不重视人力资源部的建设管理。人力资源部可能解决不了上面的全部问题，但是它可以为公司找到能解决上面问题的人才。　　人才是一个公司发展的决定因素，因为任何的战略计划最终要落实的人去执行，如果没有合适的人去做，那么我们的所有的想法、战略计划都是一纸空文，都仅是想法而已。人力资源部是发现、培养、选拔人才的部门，如果一个公司不重视人力资源部，或者人力资源部不能够实现它的职能和职责，那么人　　资部门就不可能为公司提供有效的人才，近而影响公司的发展。所以决定公司发展成败的是人才，是人才的创造力和执行力。而人才又是通过人力资源部来进行选拔和培养的，这也就是为什么大部分企业对于人资部门的建设投入大量精力的原因所在。　　结合自身的工作经验，如果我能有幸成为贵公司的人资部负责人，我将对人资工作做如下模块化规划：　　一、招聘　　在这个模块，就是为公司选拔人才，选拔优秀的人才，无论层次高低都是公司发展所需。　　人资部门根据公司自身的发展和人员现状，对公司的用人情况做出计划，人资部作为计划制定和执行的主要部门应作的工作有：　　1、了解公司的发展，为发展对人才的需要，做好人才招募工作　　2、了解人才市场情况，针对本行业特点，建立多种人才招聘渠道　　3、了解公司现有人员能力和工作匹配度，为人员晋升、淘汰和流失所产生的职位空缺准备后备人员　　4、帮助公司各部门要做好本部门的用人计划，人资部在此基础上结合公司发展大计做出全年的招聘计划，并以一定的时间周期做出一定的调整。　　公司的发展，第一步就是选对适合的人才，这样才能制定正确的经营策略，正确的经营策略再由适合的人去执行，才能达到制定策略所预想的目标。　　二、培训　　培训是针对全体公司人员的培训，上至总经理下至最普通的基层人员的全体人员，而不是仅仅对新员工进行培训，因此培训工作分两部分进行：　　物业管理公司人事部年度工作计划　　(XX年9月-XX年12月)人力资源现状盘点物业公司人力资源现状盘点优势:劣势:后勤行政岗位老员工比例高，大部分员劳动生产率不高，有冗员现象;工对企业有很高忠诚度;员工变革观念、创新观念不足，员工员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的素质亟待提高;敬业精神和全局意识;绩效考核激励机制不够健全，主观评管理人员主要是内部培养，大多数是专价过多量化指标不足;家型、经验型管理人才;薪酬基本保持同行业水平，但不能突为员工提供社保、住房公积金、意外保显竞争力;收入较刚性，非竞争环境险等福利，优于同城大部分单位;造成员工行为存在一定惯性;提供寒暑假吸引人才;企业文化工作只是起步阶段;已初步建立物业公司管理队伍，并向专缺乏员工培训机制;业物业管理公司靠拢。管理制度缺乏，不完善;员工欠缺凝聚力，团队精神不足。年度总体目标物业人事部年度总体目标完善公司1组织架构进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。人力资源招2聘与配备完成日常人力资源招聘与配置。完善薪酬3结构推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。物业人事部年度总体目标员工福利4与激励做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向