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《员工激励与薪酬管理》 主讲：江西财经大学工商管理学院 人力资源管理系教师 赵映云 第一章 何为薪酬 ----解读薪酬的密码 通过学习完本章，你应当能够： 1、分析整体薪酬体系及其对人力资源管理的启示。 2、薪酬管理在整个人力资源管理之中的作用。 第一节 薪酬的基本概念及其分类 薪酬的概念 ——薪酬是各种工作的回报； ——薪酬是劳动力的成本； ——薪酬是反映工作能力的标尺； ——薪酬属于企业的劳动成本，是一种生 产费用。 何为薪酬？ 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那果获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。总之，薪酬是人力资源中激励中最核心要素，是企业管理水平的一个重要标志，是企业吸引人才、留住人才和激励人才的最基本手段。 薪酬的分类 广义的薪酬和狭义的薪酬 1、从狭义的角度看，薪酬是指个人经过劳动所获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的回报。 2、从广义上看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。其中，经济性的报酬是指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬是指个人对企业以及对工作本身在心理上的一种感受。 几个重要的结论 ①??? 与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬。 ②??? 员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 ③??? 内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。 ④??? 企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 本门课程的所讲薪酬是一个宽泛的概念，也即就是整体薪酬的概念 第二节 薪酬的组成 薪酬总收入：基本工资、奖金、津贴 、福利四部份组成 基本工资构成：岗位工资、年资、涨幅工资 奖金（可变工资）：如佣金等 津贴： 福利：各种保险、津贴、有薪假期等 第三节 影响薪酬的因素 企业内部因素 企业负担能力、企业经营状况、 企业远景 、薪酬政策、 企业文化、人才价值 等 员工个人因素 工作表现、工作技能、资历水平、工作年限、工作量、岗位及职务差别 社会因素 地区及行业差异、地区生活指数、劳动力供求状况、社会经济环境、与薪酬相关的法律法规、劳动力的价格水平 第四节 薪酬管理及其几个难点 薪酬管理的概念 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。在这一过程中，企业就必须就薪酬水平、薪酬体系和报酬形式以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一个持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计旬、拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬体系本身的有效性作出评价而后不断予以完善。 第二章　薪酬管理为什么？——告诉我们一个核心思想 寻找最佳的薪酬方案，我们要认识到：“激励是管理的核心”，而薪酬激励又是企业目前普遍采用的一种激励手段，因为相对于内在激励，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。 　　虽然薪酬是企业管理人力资源的有效手段，但由于薪酬会直接影响到员工的工作情绪，使用不好会造成负面影响，所以每一个公司对薪酬构建都应非常慎重进行。这也是企业制定激励机制的共识。 一、人力资本理论 1、人力资本理论的内涵 人力资本是指以人为载体的知识、技能、资历、经验、熟练程度和健康的总称，代表人的能力和素质。其实质认为人力资源的提高对经济增长的作用，远比物质资本的增加重要的多。 2、人力资本理论的特征 人力资本的显著特征是，它既是人自身不可分割的一部份，同时又是一种资本，是未来收入的源泉。 *中国最大的资料库下载 * 内在的薪酬和外在的薪酬 依薪酬的发生机理,我们还可以把薪酬分内在的薪酬和外在的薪酬. 外在的薪酬：与组织的货币、实物等方面的支出直接有关。外在的薪酬包括: 1、竞争性的货币薪酬。 2、福利性需求 3、非财务性薪酬 内在的薪酬：产生于工作者的本身,这是指工作者把工作本身当作是一种商品或消费品。 ?? 传统的薪酬和现代的薪酬 薪酬是劳动力的价格，所以薪酬也就是劳动报酬。 传统企业管理理论认为，薪酬属于企业的劳动成本，是一种生产费用，是激励员工的一种手段。经济学领域对工资问题（经济学家更习惯把薪酬称之为工资，以体现劳动力价格的涵义）的研究已经相当系统，但综观所有的工资理论，我们可以发现这些理论的基本前提假设是：接受工资的产体是“理性”的经济人。但是，现实中的个体并非完全是“理性”的经济人，现实中的环境因素复杂多变，工资制度并不都能得到绝对理性的执行，薪酬体制不能不随着时代的发展而发展。 除此之外，此外还可以依薪酬是否取得直接的货币形式，将其分为货币性的和非货币性的，及及依薪酬界定的基本依据，将其分为主要是计时和主要是计件等。