非人力资源经理的人力资源管理 (课件).pptVIP

* 1.事前精心准备 2.陈述面谈目的 管理者要清晰、明确的告知下属沟通的目的在于对于过去工作的回顾、总结，对于下一阶段工作的计划安排，是就事论事的管理环节之一，核心目的在于帮助他发掘潜力，提升能力。 3.回顾计划及完成情况 4.告知下属评估结果 考核结果具有客观性、公正性，能够拿得出证据，让下属心服口服。 5.商讨下属不同意的方面 绩效面谈情境 1、赵经理是业务部门的负责人，根据公司要求每个季度需对员工进行绩效面谈。第三季度垫底的员工是部门的老员工老张，绩效评分只得了3。打分的原因是因为8月开始部门承接了新的任务，老张虽然完成了年初定下的工作目标，在新任务这一块却没有部门其他几个小年轻那么拼命，完成度也不高。布置新任务的时候也出现了抵触情绪。 2、老张是部门工作了10年多的老员工了，自己认为为公司兢兢业业，努力完成领导交办的任务，但8月领导又接了很多的新任务，导致自身工作强度增加了很多。老张觉得此类临时性的工作大大影响了完成年度指标的效率，所以还是把工作重心放在年初计划的任务中，觉得临时性的任务完不成也办法。 * 1.BEST原则 ① Behavior. description (描述行为) ② Express consequence(表达后果) ③ Solicit input(征求意见) ④ Talk about positive outcomes (着眼未来) 2.汉堡原理 ① 先表扬特定的成就，给予真心的鼓励; ② 然后提出需要改进的“特定”的行为表现; ③ 最后以肯定和支持结束 * * * * 员工辞职的情况： 1、如何对待辞职者 一定不要强硬的驳回离职申请，提醒辞职者考虑清楚，如果坚持离职，就不要勉强，这是对辞职者的尊重。 2、请辞职者提出改进建议 听听辞职者的心声，做好记录，便于后期改进 3、保持良好的态度 面谈是为了体现双方的互相尊重，塑造公司规范的良好形象，切不可以仇恨的态度进行。 4、给离职的员工系上“黄丝带” * 员工被辞退的情况 1、清楚任务、避免冲突 任务是辞退员工，应该心平气和地说出公司的决定和理由，尽量不谈细节，一定要避免冲突。 2、做好顺水人情 a.我们还有合作的机会，如果将来公司需要你，请你务必回来。 b.如果你找工作需要帮忙，我一定尽力帮助你，做不了同事我们还是朋友，说不定那天我们又做同事呢。 C.希望你把在这里所学到的知识用到将来的工作中，你会有更好的发展前途的。 劝退情境： 管培生小A，经过在基地的一轮轮岗后考评分数都平平，但在原料工作的时候，原料组长反映该员工工作表现不积极，效率低下。在分装的带教师傅又反映该管培生学习不用心，重活累活都不想干，对食品的质量把关也不严格。在计划处的领导也反映，该学生性格比较懒惰，能少干一点就少干一点。综上，HR多次找小A进行面谈，但情况也并没有改善。故基地认为该管培生不适合继续培训，决定做劝退处理。 * 人才选拔的重要性 * * * 员工素质（胜任力）模型要素： (1) 知能：指一个人能够完成某项工作或任务的能力，如表达能力、组织能力、决策能力、学习能力等。 (2) 知识：指一个人在某一特定领域所拥有的事实型或经验型信息，如管理知识、财务知识、文学知识等。 (3) 角色定位：指一个人对自己职业的预期，即一个人想要做些什么事情，如管理者、专家、教师等 (4) 价值观：指一个人对事物的总体看法，使其对事物是非、重要性、必要性等方面的价值取向，如合作精神、献身精神、集体观念等。 (5) 自我认知：指一个人对自己的看法和评价，包括自信心、乐观精神、自我反省意识等。 (6) 品质：指一个人持续而稳定的行为特性，如正直、诚实、责任心、果断等。 (7) 动机：指一个人内在的自然而持续的想法和偏好，它驱动、引导和决定个人行动，如成就需求、人际交往需求、影响力需求、团队意识、竞争意识等。 * * 一天早上，包材研发部的小李正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他叫到小会议室，参与技术人员招聘面试。由于是临时通知，所以在面试过程中，小李总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。这样一上午就过去了，6名应聘者的面试结束了，但小李却很纠结，不知道谁才是最适合哪个岗位的员工。如果你是小李，你觉得这场面试有什么问题？你将如何改进？ * * * 面试官的责任是让他尽量放松好更多地展示自己，而不是使他变得更加紧张 所以： 握手，寒暄 介绍自己 解释面试时间长度及程序 强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 * * * 基于行为的结构化面试 * 1、感谢候选人 2、完成笔记 * * * A公司成立了华东区域，现在派您去做区域高级经理； 华东区域情况，现共有营业