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胜任特征模型在人力资源中的应用 胜任特征评价提供了一种新的人力资源管理方法，不仅改变了传统测验在职业选拔中的应用方式，也将影响整个人力资源管理模式的变革和创新。人力资源管理虽然涉及的内容很多，但是，处于社会经济转型期的我国企业或组织，主要涉及的是八个方面的人力资源开发的问题：战略规划、职位分析、人员招聘、薪酬管理、绩效管理、员工培训、职业发展和变革创新。所有这些人力资源工作都是基于胜任特征模型进行的。(一)战略规划人力资源管理最大的变化在于从个体层面向群体、组织层面发展，因此，必须从企业发展战略的高度来看待人力资源管理问题。企业的战略设计和规划是人力资源管理的依据，企业的发展战略也提出了企业的胜任特征模型，即核心竞争力的要求问题。因此，企业的战略规划、组织结构设计等制约着胜任特征模型的要素构成及其要素之间的相互关系。(二)职位分析职位分析是人力资源管理的基础。传统的职位分析仅仅关注工作的组成要素，而基于胜任特征模型的分析突出了与优异表现相关联的特征及行为，并根据这些人的特征和行为的等级及结合的模式，来定义工作职位的职责和岗位责任说明书。这样做就可以为选拔、培训、人才职业发展规划、奖励和薪酬设计提供评价标准。(三)人员选拔基于胜任特征的选拔是围绕关键胜任特征而设计的。在通常的测评中，人们一般比较重视处于胜任特征模型的水下冰山结构表层的技能和知识。这是传统人事管理选拔人员的重点。而相对忽视处于水下冰山的低层的动机、特质等要素，因为这些胜任特征在招聘中也难于评估。目前，随着信息化、经济全球化对于员工素质要求的演变，加之企业之间人才竞争的加剧，高层次的研发、市场和管理等岗位，对知识、技能的要求都很高。而在这些方面的合格者比比皆是。怎样从这些相同的知识、技能条件者中间，选拔出未来业绩优秀者，基于胜任特征模型的人才招聘技术，如心理测试、结构化面试和情境评价等方法，逐渐引起企业人力资源管理者的关注。(四)薪酬管理薪酬设计和管理目前已经成为人才竞争中最重要的一项人力资源管理策略.薪酬制度的设计需要解决的不仅是外部公平性问题(即劳动力市场回报水平的相互比较带来的公平感)；同时也要考虑内部公平性的问题(即企业内部不同层级人员的相互比较带来的公平感)。那么，岗位薪酬因子评价的依据是什么呢?依然需要根据胜任特征模型来设计岗位薪酬因子的评价工具。(五)绩效管理绩效管理是我国目前人力资源管理最受关注的问题之一.不仅要通过多种管理措施吸引人，关键还要如何发挥人的潜能，创造最大的绩效，使员工和组织均得到发展。目前，绩效管理的发展趋势是，考核从仅仅评价任务绩效(结果)向评价任务绩效和行为表现(结果和行为)的双维模式转化。所以，行为考核成为一些管理部门绩效管理的瓶颈问题。而基于胜任特征模型的360度反馈评价不仅能从多个侧面考核员工和管理者，还能够根据评价结果，提供反馈和发展的建议。