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薪酬管理的常见问题 一、薪酬的本质 薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。 具体来说，薪酬的本质体现三个方面：第一，薪酬是劳动的价格；第二，按劳计酬；第 三，薪酬受供求关系影响。 1.薪酬是劳动的价格 薪酬实际上是劳动的价格，而劳动的价格都是由劳动价值决定，这就要求企业必须评估 劳动价值，用评估的结果确定劳动的价格，否则招聘人员时就没有制定薪酬的依据。 2.按劳计酬 企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。这就要求企业的薪酬方 案应具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。 3.薪酬受供求关系影响 薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响：供不应求，价格上涨；供大于 求，价格就会降低。在交易时，供求双方会讨价还价，想要实现讨价还价的公平性，就必须 做到充分掌握信息。 二、薪酬相关概念 1.工资 工资是指劳动力每个月收入的现金，是固定的货币薪酬。 2.薪酬 薪酬的范畴比工资大，是指包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性 收入。 3.报酬 报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、 通讯补助等。 4.回报 回报是指个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度、未来成长机会等隐 性因素。 三、薪酬管理常见问题的应对 1.常见错误 薪酬既复杂又重要，因此，企业在薪酬的管理上容易出现各种问题和错误。 【案例】 制样师的辞职 制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月固定工资3500 元，由于技术好， 工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，杨军放弃了几次月薪 5000 元 的跳槽机会。 年初，杨军得知一位新来的同事月工资居然高达 5800 元，就再也待不下去了， 马上向公司领导递交了辞呈，并很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月 薪 6000 元，还有月终、年终奖。 杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的 企业。 从上面的案例中，可以看到企业常犯的六大典型薪酬管理错误： 市场薪酬调查工作不力 杨军在另外一家同行业企业做同样的工作，月薪却比原来高出将近一倍。这种外部的不 公平，导致了公司薪酬没有竞争力。 缺乏良好的薪酬提升机制 员工的薪酬不能和业绩挂钩，就会造成企业内部不公平。杨军的技术水平高，工作态度 好，工作时间长，但工资只有 3500 元，而新进的员工却月薪 5800 元，这种不公平直接导 致了他的“出走”。 工资没有激励性 在制造业，制样师直接关系到企业能否接到订单，企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位， 但是杨军所在的企业并没有体现出这种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，当员工 牺牲时间、亲情甚至健康之后，却发现收入没有增加，就很难再继续努力了。 战略导向性不明 面对几次外公司月工资5000 元吸引杨军这一重要事件，企业老板和人力资源部完全没 有察觉，这说明该企业没有建立起良好、有效的沟通机制，战略导向性不明确。须知人情化 不能代替制度化，一定规模的企业必须以制度化为基础。 缺乏前瞻性 企业的经营方式是波浪式经营，因此必须采用动态的薪酬制度。薪酬管理不能只依据现 在的发展情况，还要着眼于未来，薪酬方案紧跟经济方案才能获得成功。 薪酬万能论 虽然钱多好办事，但钱并非万能，因为人除钱之外还有其他需求。 2.简单应对 制定有市场竞争力的薪酬管理方案 应对市场薪酬调查工作不力的错误，企业应及时进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制 定有市场竞争力的薪酬管理方案。 进行岗位评估 应对缺乏良好的薪酬提升机制的错误，企业应通过岗位评估解决内部不公平问题，对员 工按岗位考核，体现多劳多得原则。 实行绩效薪酬 应对对工资没有激励性的错误，企业应实行绩效薪酬，采取包括奖金、提成、分红在内 的系列措施，充分调动员工的积极性和创造性。 明确战略规划 应对战略导