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薪酬管理复习提纲 一、名词解释： 薪酬：是指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的货币性报酬，其中包括固定薪酬和浮动薪酬。 薪酬管理：指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。 总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。总薪酬体系中最重要的三部分即基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。 基本薪酬：是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责，或者是员工所具备的完成工作的技能和能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 间接薪酬：是指员工福利或服务，不是以员工为企业工作的时间为计算单位，它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金。 薪酬宽带：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 薪酬调查：是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。 职位评价：是一个系统分析某种工作对员工提出的各种相对要求的过程，即对一位标准任职者为了正常履行某种特定职位上的工作职责而必须达到的各种要求进行评估和比较的过程。 广度技能：要求员工在从事工作时运用其上游，下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。 绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。 集体奖励计划：是基于某种群体绩效结果而提供绩效奖励。通常可以划分为以下几种类型:利润分享计划、受益分享计划、成功分享计划以及小群体或者团队奖励计划。 员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。 薪酬区间中值：是薪酬结构管理中一个非常重要的因素，它通常代表了薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。 盈亏平衡点：是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本，而没有额外的盈利。也就是说，企业处于不盈不亏，但尚可维持的状态。 薪酬变动比率：通常是指同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值之间的比率。 薪酬比较比率：是用来表示员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬之间的关系。 二、简答和论述题 绩效管理的相关理论 马斯洛需要层次理论： 观点：它认为人的行为是受到人的内在需要激励的。人的需要是从最基本的衣食住行需要到高级的自我实现需要所构成的有序等级链。 对于薪酬管理的启示: 企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必须的经济来源。 奖励性薪酬尤其是成功分享计划对员工具有一定的激励作用，这是因为它与成就、认可、称赞等联系在一起，因而在某种意义上能够帮助员工实现高层次的需要。 不同类型员工的需要层次可能是不同的。在可能的情况下，企业可以考虑采用不同形式的薪酬计划以满足不同类型员工的需求。 纯粹的货币激励对员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势。 赫兹伯格的双因素理论 双因素理论认为：员工的行为会受到保健因素和激励因素这两种不同因素的影响。其中保健因素又称维持因素，它是对员工的不满产生影响的主要因素。激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。 其中保健因素主要是一些外部报酬，它往往与基本生活需要、安全保障以及公平对待等联系在一起，包括公司的政策、受到的监督、人际关系、工作环境以及薪酬等。而激励因素则主要是一些内部报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等。 双因素理论告诉我们: 企业所支付的基本薪酬必须保持在足够高的水平上，以确保员工能够获得满足基本需要的经济来源，但是基本薪酬本身并不会对绩效产生较大的激励作用。 绩效奖励计划尤其是成功分享计划是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就等方面的需要。 对员工的绩效激励，不能仅仅依靠薪酬激励，尤其是货币薪酬激励，企业要考虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励。 薪酬对于员工和组织的意义？ 对员工：具有经济保障功能、激励功能和社会信号功能。 对组织：有利于激励员工实现公司战略目标以及改善组织整体绩效，同时它还能够支持组织文化变革，帮助企业合理控制成本。 薪酬设计的原则： 公平原则：内部强调企业内部一致性，外部强 调企业之间公平 竞争原则 经济原则：根据员工能力拉开差距 合法原则 战略原则：强调企业战略高于薪酬战略 薪酬管理需要注意的问题，以及薪酬管理中的重要决策？ 薪酬管理需要注意达到的四个方面的要求:外部竞争性、内部公平性、绩效报酬的公平性以及薪酬管理过程的公平性。 四项重大决策:薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策以及薪酬管理政策决策。 宽带型薪酬结构的特点和