劳动关系协调师劳动标准.pptVIP

分析 法院审理后认定，提出辞职是劳动者的权利，小亮要求终止劳动关系，法院予以支持，单位应该为小亮等办理档案转移的相关手续。 ????张律师指出，现在很多用人单位解决员工的户口问题后，就提出5年以上的工作年限和巨额的违约赔偿，致使很多员工想离职因担心巨额赔偿金最终不敢离职。在《劳动合同法》第二十五条中明确地规定两点，其一，用人单位以双方约定为依据要求劳动者支付违约金的不应予以支持。其二，如果有赔偿金，必须是劳动者给用人单位造成某方面资金损失，才需赔偿。 劳动争议处理四大环节 协商，不求助第三者 调解，求助于第三方，自愿解决的协议，企业内部进行。 劳动纠纷调解委员会 企业、员工代表、工会 仲裁 劳动仲裁委员会 劳动行政部门、企业代表、职工代表 仲裁程序启动 厂内调解，一方不服，提交上去 不经调解，直接提上去 劳动争议发生一年内提出来 四十五天内做出仲裁裁决 第四个 诉讼 对仲裁结果不服者均可上诉，十五日内 劳动仲裁有别于民商仲裁，仲裁前置，诉讼前必经促裁 二、劳动标准的起草程序 P16 1、制定计划 名称、目的、主要内容、起草部门、审核部门及进度安排 2、确定起草人 综合性的 专门起草小组；一般性的 相关部门 3、起草条文 主题提纲、收集资料、调研、撰写 4、征求意见 5、修改草案 6、报送与审核 三、劳动标准的制定规范 用人单位劳动标准的制定程序（第一期考试题简答题第一题） 用人单位劳动标准的制定程序包括一般程序和法定程序，一般程序包括收集资料进行分析、确定目标及工作标准、提出编写提纲、起草、征求意见、修改、审批和公布；法定程序包括合法性审查、协商、公示或告知、备案。其中，法定程序是核心；程序规范主要是法定程序规范。 （一）程序规范 1、合法性审查 法第4条、80条、38条单方解除 2、协商 （1）召开职工大会或者职工代表大会通过；（2）由企业工会参与制订；（3）如果既未召开职工大会或者职工代表大会，也未设立工会，则应通过适当方式，在制订规章过程中使员工有提出意见、建议的权利，并且员工的建议和意见应充分反映在规章制订过程中。 程序规范 3、公示或告知（1）将规章交由每个员工阅读，并且在阅读后签字确认。（2）在厂区将规章内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证。（3）召开职工大会公示，并以适当方式保留证据。（4）委托工会公示，并保留证据。 4、备案 原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》劳部发[1997]338号“开业后半年内将制定的劳动规章制度报送当地劳动行政部门备案 ，不按规定期限报送备案的，应依法给予行政处罚。” 7个选拔程序 （1）确定选拔指标。 （2）选择选拔方法。 （3）设计选拔题目。 （4）选拔方案设计。 （5）实施选拔过程。 （6）选拔结果统计与报告。 （7）选拔结果反馈。 （戴尔经验创业期：市场型 成长期：标准化型，稳定期：突破型；分流庸才；新浪12年60%以上的中层是10本企业龄） （三）人力资源开发标准 人力资源开发标准的内容 1．人力资源开发是指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 　 2、培训目的具体包括：（1）提高工作绩效水平，提升员工的工作能力；（2）增强企业或个人的应变和适应能力；（3）增强企业员工对企业的认同感和归属感。 《劳动合同法》22条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 培训计划的制定原则制定方法 1．培训计划的制定原则 　　企业培训一般分为等级培训、专业培训和特殊培训。( 原则见下页表格) 2．培训计划的制定方法。　（1）编制费用预算。 （2）对年费用按比例进行分配。（3）根据轻重缓急进行培训。 （4）了解企业经营的需要，首先根据企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动 培训计划的制定原则 （1）培训计划必须首先从公司经营出发，要“有用”。（2）培训计划的制定必须基于培训需求的调查，要“按需”培训。（3）在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的不同需要和个体差异。（4）尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。（5）注重培训细节。 有效培训系统 确定培训目标 明确实现标准 培训实施 培训需求分析 为什么培训（why) 培训什么（what） 培训谁 (whom) 培训计划 谁培训 (who) 在哪里培训 (where) 培训的时间 (when) 如何开展（how） 根据培训标准衡量和 比较培训效果 有效的培训系统