人力资源管理师技能复习题.docVIP

国家人力资源与社会保障部国家人力资源管理师技能考试（上海卷） 上海五加一证书培训中心 PAGE PAGE 20 试卷1 一、项目策划（三题选做二题，每题20分） 1．背景综述： 位于浦东新区区的麦可实业企公司，是一家小型百货公司，员工只有68名。三年前有一位营业人员离职，遂开始应征补进该名营业人员。经过了两个月终于补进一名营业人员。 该名营业人员姓周，在经过产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，终于能够出师作战了。黄姓营业员进入公司不到一年，业绩一直停滞在那儿，不能往上突破。该公司李总经理设法从中激励，并派他接受企业外的营业人员训练。不料，训练回来不到两周， 黄姓营业员遂向公司提出辞职，原因是不堪困顿、不堪负荷、力不从心。在百般挽留无效后，公司只得重新招募营业人员。 二个月后，招募到周姓营业员，也同样经历产品认识、推销技巧、市场分析、认识客户……等训练后，击鼓三道，出师作战。周姓营业员对营业之工作有所排斥，仅负责营业人员全部工作的一半；于是在情非得已之下，麦可公司只好再招募马姓营业员。再经过必要的训练后，马姓营业员也到市场去推销。此时，以前一位营业员能完成的事，现在却要两位营业员来完成，成本倍增，李总经理莫可奈何。 其后又过了五个月，春节即届。新春上班，两位营业人员不约而同，都没来上班，原来是嫌年终奖金太少。事前没征兆，也没通知，也不办理移交。 其后每年招募一至两次营业人员，大多数新进人员服务满三个月试用期满，就请求离职他去，最多只服务五个月。 今年五月间，麦可公司又招募一位新进营业人员，试用了三个月，又提出辞职。公司栽培营业人员三个月刚可以派上用场，却又受到营业人员提出辞职的打击。 今年后半，麦可公司发现业绩直线下降，不景气来临。为了紧缩费用，只好将一年营业人员招募、录用、安置等费用约5万元的成本节省下来。待景气的春天来临，再来重新招募营业人员。 ? 策划要求： 1. 麦可公司请人力资源管理咨询公司的你为其进行了解营业人员为何会寻求离职的原因？并请你提出解决的方法。 2. 麦可公司请你依该公司员工服务期间不同(分成引入、成长、饱和和衰落四个阶段)，策划留才的措施。 ? 试卷1 2．背景综述： 友邦公司是一家创立于1990年在上海的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩做为最主要的考虑因素。公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。 虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。 细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。 ? 策划要求： 对于该公司问题，希望通过您的协助提供完整的项目来达成公司新的目标。请你分析此套激励制度对业务人员产生的问题，并设计一个新的奖金发放原则来解决这些问题。 试卷1 3．背景描述 同舟汽车配件实业有限公司实行的是结构工资，下面是同舟公司的岗位工资标准，这个标准在原来刚制定出来时，大家基本上都能够接受。 ? 层数 管理职位 技术职位 2002年岗位工资 A1 总经理 / 9750 A2 副总经理 总工程师 7600 A3 副总经理 总工程师 6500 B1 经理 / 5200 B2 经理 / 4550 B3 经理 / 4226 B4 经理 高级工程师 3900 B5 经理 高级工程师 3575 B6 经理 高级工程师 3250 C1 主任 / 2405 C2 主任 / 2340 C3 主任 / 2275 C4 主任 工程师 2210 C5 主任 工程师 2080 C6 主任 工程师 1950 D1 组长 助理工程师 1765 D2 组长 助理工程师 1600 D3 组长 助理工程师 1550 D4 组