2016值得HR学习的几种专业面试方法.docVIP

2016值得HR学习的几种专业面试方法 多年的咨询客户公司总裁一直感叹说：怎么样才能吸引高素质的人才，并通过相应的手段识别真正的人才为我所用，提升公司的核心竞争力呢？相信这位总裁的困扰也是大多数人力资源管理者及公司高层管理人员的困扰。 因此，我一直相信有必要对传统的面试方法进行继承与创新，希望用合适的面试手段为企业获得相应的人才。 一、面试误区 人人都能成合格面试官。我不认为所有的人都能成为一个合格的面试官，事实上招聘中的面试环节是相对专业的事情，需要有经验并加上专业的技巧才能更加准确的判断面试者的信息。很多面试官在面试的过程中只起到了事实挖掘者、观念推销员、情感治疗师的角色，无法胜任合格的面试官角色。 面试能找到合格候选人。我不否认绝大多数企业是通过面试找到岗位的候选人的，但是我并不认为面试能精准的找到候选人，相反，我认为只是一个排除不合格候选人的过程，而面试仅仅是圈定了一部分相对优秀的候选人，至于是否真正合适，试用更直接。 面试中企业居强势地位。的确，面试的时候，应聘者都表现的非常谦虚恭敬，但这并不意味着企业就是强势地位。事实上，面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。面试程序安排、面试环节、面试官素养等都决定着企业所看中的应聘者是否能看中企业。 在了解面试的一些误区之后，有必要介绍一些知名公司在用的面试方法，例如无领导小组讨论、文件筐作业、情景模拟等方法由于用的比较多，今天不讨论。今天给大家介绍行为描述面试、能力面试、压力面试等几种方法。 二、行为描述面试 行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择我们企业就职的原因，预测他未来在本组织中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。 面试过程中，面试官往往要求求职者对其某一行为的过程进行描述，同时，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的，而且提问的方式更具有诱导性。 行为描述面试需要注意几点： 从简历及初步面试中挖掘应聘者过去行为事例 要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为的一些事例。例如简历中提到某些科研项目经历，我们可以要求应聘者描述项目的相关行为。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出正确的判断。 多提行为性的问题以判断应聘者真实行为模式 通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如:“请谈谈你在……时遇到的情况，你是怎样处理的”，“你是否遇到过……的情形？请谈谈其中一例。” 建立标准化的评价尺度保证应聘者考核结果 在采用行为描述面试法时，各个面试官可能会用不同的行为标准对求职者进行评定，为了保证评定结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评定尺度。 三、能力面试 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 通过四个环节步步深入，了解应聘者真实信息及想法： 要了解应聘者工作业绩取得的背景。通过不断提问与工作业绩有关的背景问题，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。 要详细了解应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合所空缺的职位。 继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。 才来关注结果，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。 这样，通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责，也是对应聘者负责，获得一个双赢的局面。 在能力面试中需要几项准备工作。一是建立能力素质模型，明确公司各个岗位所需要的基本素质及能力；二是针对每一项能力编制4-8道面试题，组成完整的面试题库；三是明确本次招聘岗位所需要考查的能力，提取题库；四是面试官进行技巧培训，学会有效提问及及时追问。 四、压力面试 压力面试是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力