90后大学生高离职率原因分析及对策研究.docVIP

PAGE 1 南开大学成人高等教育 本科生学位论文 90后大学生高离职率原因分析及对策研究 学 号： 姓 名： 批 次： 学 院： 学习中心： 专 业： 完成日期： 指导教师： 摘 要 从三年前，接受高等教育的90后一代人开始广泛进入职场，然而，这几年来90后大学生因其离职率之高在企业的管理者和所有者中获得了极低的评价，同时，这更是现在众多企业在留人方面共同面临的一个难题。本文主要通过相关心理学、社会学的理论推导分析90后大学生的职业性格，并通过调查问卷了解影响90后大学生离职的主要原因，在此基础上运用人力资源管理的知识和理论提出了四大点相应的解决方法。本文给出的第一项应对措施是以人力资源4.0的理念关注和重视对90后大学生的管理：首先是建立从上至下的理念重视，高层管理者通过专业学习、企业间高层研讨交流等建立先进的人才理念，并由上而下地推行到企业企业文化和制度上，其次是在认识领域充分放权，再次给予充分的资金支持。 关键词：90后大学生 离职率 职业性格 择业思维 降低措施 目 录 一、 TOC \o 1-3 \h \z \u 引 言 5 二、员工离职率高给公司带来的不利影响 5 （一）增加了企业管理的直接和间接成本 5 （二）破坏了整体工作的连贯性和效率 6 （三）降低了组织的凝聚力和稳定性 6 三、90后大学生高离职率的原因分析 7 （一）90后大学生择业性格特点分析 7 1、萨提亚冰山理论对90后大学生择业性格的分析 7 2、德鲁克知识工作者理论对90后大学生从业性格的分析 9 3、90后大学生择业的思维和观念 10 （二）90后大学生群体离职的影响因素统计与分析 12 1、薪资不具有竞争性和公平性 13 2、成长和晋升的途径不畅通 14 3、工作氛围和领导风格不适应 14 4、招聘时受到的信息不真实、不匹配 15 四、降低90后大学生离职率的措施 15 （一） 以人力资源4.0的理念关注和重视对90后大学生的管理 16 1、建立从上至下的理念重视 16 2、在人事领域充分放权 17 3、要给予充分的资金支持 18 （二）选用最匹配而不是最优秀的人 19 （三）建立培训开发机制，打通职业通路 19 1、针对90后大学生进行就业理念指导 20 2、建立起培训开发机制 20 3、为90后大学生打通职业通路 20 （四）设计有效的激励机制 23 1、改善薪酬的激励效果 23 2、掌握双因素中激励因素的运用 24 五、 结 论 25 参考文献 26 致 谢 27 引言 从三年前起，90后一代的大学生开始步入职场。然而，复旦大学的一次调查显示，90后大学生的离职率超过三成，这让不少企业的管理者感到难以接受，对此现象，90后受到了来自社会各个角色范围的批判和职责，90后被评价为不负责任的一代，甚至有人撰文批判90后价值观扭曲。 价值观是个人对世界的理解，对事物价值量的评价，具有极强的个人特性。对于90后一代人，他们有这一代经济和文化背景下的经历，对世界的认识有自己的视角、对价值有自己的评价标准、对幸福有着自己的追求，非要将其放置到七八十年代积贫积弱、艰苦创业的时代背景中，不仅是对这一代人本性的压抑，也是没有动态地站在人类社会的历史进程中看问题而提出的固执要求。 从企业的经营运作角度来看，当90后纷纷进入职场并逐渐获得职业能力、开始逐渐代替前一辈人成为社会经济的中坚力量之时，企业的拥有者和管理者仍然不能看到90后的职业性格和其具有优胜性的特点，只知一味地以70和80后一代人的世界观、价值观及幸福观作为标准来批判90后，其带来的危害可能不仅仅是无法获取和保留使企业与时俱进的人才力量，更可能导致不能准确理解和预判市场需求的迁移、不能及时生产出符合市场需要的产品和服务，最终以一个守旧者的形象被市场淘汰。 所以，无论当下炙手可热的所谓的90后问题究竟是长辈的偏见还是后辈人确实不够克己坚毅，所有人都须要正式它，放下各自的偏执，面对并积极应对。 员工离职率高给公司带来的不利影响 增加了企业管理的直接和间接成本 招聘是存在各个方面成本的一项管理活动。新员工离职就意味着重新招聘以及招聘后一系列相应活动的重新来过，会给企业带来一系列的成本。这些成本包括显性的、须直接支付出去的成本和隐形的机会成本。 一个员工流失后，企业需要以现金流形式直接支出以下各项费用：再次招聘需要花费相应的广告费用、简历下载费用、面试者的接待费用、新员工入职的办公用品配备费用、培训费用等。除了这些需直接支付的费用，占有更大比重的是企业和员工个人的机会成本，如缺编岗