暨南大学与中集集团员工素质模型、结构化面试实习项目计划书-CIMC素质模型项目.docVIP

PAGE PAGE 4 暨南大学与中集集团员工素质模型、结构化面试 实习项目计划书 为提高对中集集团人力资源的管理效率，建立基于素质的结构化招聘面试体系和核心干部绩效考核体系，提高人力资源的科学性和对中集各项业务的支持作用。中集集团与暨南大学成立中集集团员工素质模型及结构化面试合作项目。 一、项目组人员： 项目组长：韩卫兵 中集集团参与人员：韩卫兵、方平凡、胡彩珍、韩佳宁、张海宽 暨南大学参与人员：专家：戴良铁教授 研究生：樊宏、冯友宣、熊科 二、项目主要工作内容： 1、通过调研分析和一定的理论、方法，建立中集集团工程、财务会计、经理助理三类岗位素质模型； 2、设计中集集团工程、财务会计两类任职人员的结构化面试体系。 三、项目流程： 为加强对项目的管理和控制，暨南大学项目组提出以下流程图： 步骤 运用的方法与技术 参与、配合人员 暨大项目组人力资源组岗位分类划分 暨大项目组 人力资源组 岗位分类划分 专家小组讨论法 暨大项目组人力资源组确定绩效标准专家小组讨论法 暨大项目组 人力资源组 确定绩效标准 专家小组讨论法 暨大项目组人力资源组分层分组抽样 暨大项目组 人力资源组 分层分组抽样 选取分析效标样本 暨大项目组人力资源组各受访者 暨大项目组 人力资源组 各受访者 行为事件访谈法、问卷调查法、 全方位评价法 获取三类岗位 获取三类岗位 素质模型数据 暨大项目组第三方协助组(录音资料整理）资料整理统计分析形成素质模型 暨大项目组 第三方协助组(录音资料整理） 资料整理统计分析形成素质模型 行为编码、T检验（spss） 人力资源组暨大项目组预测效度法predictive validity验证岗位素质模型 人力资源组暨大项目组 预测效度法predictive validity 验证岗位素质模型 暨大项目组人力资源组编制结构化 暨大项目组 人力资源组 编制结构化 面试规范流程 专家小组讨论法、资料检索 编制两类岗位结构化面试题库及评价表 编制两类岗位结构化面试题库及评价表 暨大项目组人力资源组 暨大项目组 人力资源组 专家小组讨论法、资料检索 Step One：岗位分类划分。 根据中集集团现有的职种划分及项目总的进度安排对岗位重新分类，通过项目组讨论划分岗位类别。 Step Two：确定绩效标准。 绩效标准简单的说就是能够鉴别工作表现优秀的员工的指标或者规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。即采用工作分析的各种专用工具与方法，明确工作岗位的具体要求，提炼出鉴别绩效优秀的员工与绩效一般的员工的标准。专家小组讨论法则是由优秀的领导者、人力资源管理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。需确定最佳绩效者标准，相应地选取标准可设定为绩效等级、工作态度和能力、任职时间长短等三方面。 Step Three：选取分析效标样本。 根据工作岗位要求，在从事该岗位工作的员工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行访谈和调查。 Step Four：获取素质模型数据。 获取效标样本有关素质模型的数据，可采用行为事件访谈法（BEI）、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等方法，但一般以行为事件访谈法为主。本项目主要采取以BEI为主、问卷调查为辅获取素质模型的数据。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查方法，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各二至三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。同时，也要求被访者描述自己当时的想法或感想，例如说明是什么原因使被访者产生类似的想法，被访者又是如何去实现自己目标的，等等。在行为事件访谈结束时，最好让被访谈者自己总结概括一下事件成功或不成功的原因。行为事件访谈一般采用问卷和面谈相结合的方式。访谈者在访谈时，应尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何，等等。最后，行为事件访谈对访谈者的访谈技巧要求较高，要求访谈者能够引导被访谈者自然而然地说出他们真实的想法与感受。所以在实施行为访谈以前，应当预先对访谈者进行系统深人的相关培训，检验访谈者的访谈能力，减小因访谈不力所带来的误差。 Step Five：资料整理、统计分析、形成素质模型。 首先，通过行为访谈现场录音资料提炼出岗位各种素质特征，对行为事件访谈报告的文字记录进行内容分析，记录各种素质特征在报告中出现的频次;然后，对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计