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2、面试组织形式 (1)结构化面试 统一的标准和要求 面试之前,对面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准以及结果的分析评价等都有一个统一制定的标准和要求 固定的模式和提纲 面试提问有固定的模式和提纲 提纲一般要根据准备评价的要素来制定 统一的标准答案 面试的大部分问题属于封闭式问题,有标准的答案。 面试4类问题 情景问题 工作知识 工作样本模拟问题 工作要求问题 适用范围 结构化面试适合专业技术性强的岗位面试。 例子:结构化面试指南(郑晓明,170-172) (2)非结构化面试 特点 没有固定的模式和提纲,面试的大部分问题属于开放式问题,没有标准的答案。 较大的随意性 由于内容往往是开放性问题,因而带有较大的随意性。 较好的隐蔽性 主考官所提问题的真实目的常带有很大的隐蔽性,要求应聘者有很好的理解能力和应变能力。 例子:应聘者爬高楼(郑晓明,173) 适用范围 主要考察服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。 适合从事服务性或事务性工作岗位的面试。 (3)半结构化面试 综合了结构化面试和非结构化面试的特点 是一种常见的面试方式。 3、测评目的:(郑晓明,173) (1)压力面试 目标 确定求职者如何对工作上的压力做出反应 方法 往往给被试者一个意想不到的问题或置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。 典型举例 主试者提出一系列直率(通常也是不礼貌)的问题,迫使被试者处于防御境地,使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽,并集中对破绽提问,希望借此使被试者失去镇定。 案例:有多个公司履职的经历-对其职业操守及个性的指责 优缺点: 它能界定被试者的高度敏感,是判断被试是否可能对温和的批评做出过度反应的良好方法 使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作的需要。主试者还需要具备控制面试的技能。 适用范围 常用于选拔销售、公关与高级管理人员。 (2)评估性面试 主要用于评估工作业绩。 (四)面试的过程p198 1、面试准备 (1)选择面试者——有经验的面试者 人力资源部门人员 业务/直线部门人员 必要时的高层管理人员和面试专家 (2)明确面试时间 让应聘者充分做好准备 让面试者提前对自己的工作作出安排 (3)了解应聘者的情况 面试者提前查阅应聘者的相关资料,大致了解 面试中能针对性的提出问题,提高面试效率 (4)准备面试材料 面试评价表 包括应聘者信息、评价要素、评价等级 面试提纲或主题 (5)安排面试场所 易搜寻查找 宽敞、明亮、整洁、安静 成本适宜 2、面试实施 (1)引入阶段 消除紧张,营造气氛 (2)正题阶段 按照事先的提纲 按照面试的具体进程 提问的两种方式:开放式和封闭式 (3)收尾阶段 让应聘者提出自己感兴趣的问题进行解答 3、面试结束 整理面试记录,填写面试评价表 便于全部结束后进行综合决定 (五)关于面试问话提纲 1、面试谈话应该结合提纲进行。 例子:面试问话提纲(郑晓明,176) 2、面试提问应该避免的问题。 (1)避免提出那些直接让被面试者描述自己的能力、特点、个性的题目 或继续问一些行为性问题让被面试者举出一些具体的实例(行为性的问题)来证明他所回答的。 (2)避免问那些多项选择式的问题。 将这些问题改成开放性的问题与行为性的问题 错误的问法 正确的问法 1、你是怎样分派任务的?是分派给已经表现出有完成任务能力的人呢,还是分派给表现出对此任务有兴趣的人?或者随机分派? 1、请描述一下你是怎样分派任务的,并举例子来说明。 2、你的管理风格是什么样的?是X理论的,Y理论的,还是Z理论的? 2、请描述一下你的管理风格,并举例子来说明一下你是怎样在工作中运用这些管理风格的。 3、你觉得工作中最大的激励是金钱还是从工作中获得的快乐? 3、你认为什么是工作中最大的激励?为什么这么说? 4、你的前任主管是一个随和的人,还是一个严厉的人? 4、你的前任主管是一个怎样的人?请你举一些具体的事实来说明。 5、在你今后的职业生涯中,你是会继续在这个领域中工作还是会做一些别的事情? 5、你的中长期发展计划是怎样的? 三、心理测试 心理测试是通过一系列手段,将人的某些心理特征数量化,来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学选择方法。 作为标准化的测量工具的心理测验,应该具有较高的信度、效度、应该有稳定的常模。 (一)能力测试 1、一般能力测验 (1) 智商计算公式 IQ=100+15z,s=15 智商取决于他在特定团体中的位置,离开常模几个标准差 100-50%,115-84%,130-97%。 (2)智力测验举例(瑞文标准推理测验)。 2、特殊能力测验(技能测试) 主要针对特定职位而设定的测试 秘书——文书能力测验 机修
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