招聘的概述与招聘过程管理.pptVIP

PG校园招聘程序： 招聘 会/申 请表 派发 填 写 申 请 表 初 试 问题能力解决测试 TOE I C 测试 复 试 录取通知 加入公司 30 ～40分钟 65分钟 2小时 60分钟 （三）招聘的宣传策略 主要涉及到招聘广告的涉及问题。 宣传的效果将会影响到应聘者的人数以及企业的社会形象。 招聘广告的基本要求：语言简介但内容全面；外观设计美观但不浮夸。 三、招聘风险控制 （一）招聘风险产生的原因 1、工作分析不能真实反映岗位要求 2、人力资源规划不准确 3、招聘过程中的风险 如招聘渠道的选择以及招聘人员自身的原因都会影响招聘结果。 4、人力资源管理其他环节 如薪酬、职业规划、劳动关系等 招聘人员应有的理念 （一）没有最好的，只有最适合的人才 （二）坚持用人所长原则 （三）看学历、重能力 （四）经历不等于经验 （五）应聘者能否融入企业文化 （六）招聘工作也是推销工作 （七）对应聘者坦诚相见 （二）控制招聘风险的方法 1、增加信息的透明度 2、科学的人力资源规划 3、有效的工作分析 4、对新员工进行培训 5、强化对招聘的评估 第六章 人员培训与开发 第一章招聘概述 世界上的任何组织，无论大小，也无论其所处何处，若想维系其生存与发展，就必须不断与周围环境、组织和社会进行物质、能量和信息的交换，其作用就如同我们身体里的“血液”一样。 招聘者警示： 招聘了不该招聘的人，拒绝了不该拒绝的人。 学习内容： 1、了解人员招聘的概念、原则和意义； 2、了解招聘的影响因素； 3、掌握招聘的过程及管理； 第一节 招聘的概念、意义与原则 殷商时期商汤王五次以币聘伊尹辅治国政； 周朝每年三月“聘名士，礼贤者”； 曹操“求贤会”； 朱元璋的“招贤榜” 以上无不说明招聘在我国的悠久历史。但将招聘作为一门学科加以研究却是从泰罗的科学管理时代开始的，从那时起，招聘便具有了不同以往的科学含义。 一、招聘的概念 围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，通过一定的渠道吸引具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候选者予以聘用。 申请者－ 职位匹配 申请者－ 组织匹配 合适候选人标准 招聘概念的理解： 1、招聘工作与其他人力资源管理职能关系密切。 2、招聘工作细节的制定基于企业战略发展需要。 制定招聘计划时必须充分考虑到企业的战略 与企业战略有关的 ——我们的企业战略是什么？ ——我们的企业规模、企业发展的目标是什么？ ——我们在哪些市场、哪些业务以及哪些地理区域，与竞争对手进行竞争？ ——我们与竞争对手相比，竞争力体现在哪里？ 3、发起招聘应当慎重 主要表现在两个方面： 招聘的可能性； 招聘的成本； 招错人后各企业带来的消极影响； 二、招聘的意义 1、实现企业战略目标； 2、确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力 3、降低招聘成本，提高招聘的工作效率 4、为企业注入新的活力，增强企业创新力 5、扩大企业知名度，树立企业良好形象 6、减少离职，增强企业内部的凝聚 7、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平 三、招聘的基本原则 1、公平竞争原则 “三公”：招聘信息公开；招聘程序公平；招聘内容公正； 2、效率优先原则 招聘成本的存在； 3、双向选择原则 企业在选择招聘者的同时，招聘者也可以自由选择企业； 4、才能匹配原则 应聘者的能力必须要和岗位要求相结合、相匹配。 5、系统性原则 招聘活动本身安排要有科学性，同时与人力资源管理其他环节也要紧密结合起来。 第二节 招聘的阶段和流程 一、招聘的阶段 按照招聘活动的先后顺序，可以将招聘划分为三个阶段： （一）准备阶段 准备阶段主要做好三件事：需求分析；工作分析；制定招聘计划。 1、招聘需求分析 主要确定是否需要招聘？如果需要，怎么样确定招聘的类别？ 首先，要确定招聘的必要性。 （1）我们到底需不需要招聘人员 （2）招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要 （3）除了通过招聘新的人员来保证完成工作外，我们还可以做什么？ ※对现有的组织结构和人员进行合理调配。 ※成立临时性团队或特别任务小组。 ※业务外包，请外部的专业人士完成该工作任务。 ※采取措施保留人才，减少人才流失。 ※通过培训获得相应的工作能力。 其次，确定需要招聘的人员要求。 主要是通过对组织内外环境分析来确定。 外部环境 经济条件（人们对产品及服务需求 量的增减等影响） 劳动力市场（劳动力数量及素质 影响） 法律法规（熟悉国家及地方法律 法规，避免或减少企业损伤） 内部环境 企业战略规划和发展计划影响 人力资源管理任务 企业财务预算影响人员需求 2、工作分析 确