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干部考核工作中存在的问题与改进对策 摘 要：干部考核工作是党的干部政策的重要组成部 分，是干部管理的有效手段。通过干部考核，可以使上级准 确地了解干部，以便更好地培养、选拔干部，同时也可以帮 助干部正确认识自我， 扬长避短， 提高能力与素质， 近年来， 许多院所结合实际探索了一些行之有效的考核办法，在识别、 考察、培养、选拔、任用干部等方面起到了积极的作用。但 是，由于传统体制和历史原因，在干部考核方面也存在着一 些亟待解决的问题。 关键词：干部考核；干部管理；考核 一、干部考核工作中存在的主要问题 （一）考核标准单一 现行的考核，注意了考核标准的“普遍性” ，强调“统 一”的多，忽视了考核标准的“特殊性” ，考虑干部具体工 作岗位、所面临的工作环境、具备的工作基础差别的少。无 论什么类型、什么层次的干部都采用一个考核标准，并且多 是概念化、抽象化的标准，不便具体操作，这样使得考核无 法真实地反映不同干部在不同岗位、不同环境和条件下的实 绩，很难做到对干部评价的客观性和公正性。 （二）考核过程中主观因素过多 现行的干部考核方式，在考评人员的选定、评价内容的 理解和把握、测评会议的组织以及评价结果的使用等方面， 或多或少存在一定的随意性，有的考评者同被考评者平常都 没有工作接触，对被考评者的情况不熟悉、不了解，很容易 凭着 “感觉”来写评语， 由于对评价标准和内容理解的差异， 有的考评者甚至只看被考评人的外在表现是否“忠厚老实” （实际就是“顺从听话” ），而忽视其个人业绩，使考核的业 绩失真、结果失准，难免水份大。 （三）考核结果缺乏应有的反馈 考核结果怎样？如何使用？被考评者不知道，群众不了 解，即使是考评者也不一定都说得清楚，考评结果和用途始 终笼罩着神秘的“面纱” 。被考评人得不到详尽反馈，就不 知道自己下步的努力方向，群众不了解情况就会猜疑，就会 产生误解，久而久之会对考评工作产生逆反，影响今后考评 工作的顺利开展。 （四）考核周期还不尽合理，内容层次不够清晰 干部考核是一个动态过程，一年三百六十五天，所干工 作方方面面，仅仅押在一年一度的考核上，靠考核组一两天 “算总帐”，考核是很难给予准确的考核结果的。另外，每 年考核都围绕“德、能、勤、绩”做文章，但是在实际考核 过程中，我们在各要素的设计、各要素的权重上往往是考虑 全面而忽略主次，生搬硬套标准，而忽略量化分析，眉毛胡 子一把抓，久而久之干部对考核产生应付心理，致使考核流 于形式。 二、改进干部考核工作的对策 随着社会的发展，人们的思维、理念和行为方式都发生 着根本性的变化，因此，建设一支适应环境变化，能推动单 位发展的高素质的干部队伍，必须积极稳妥地改革干部考核 制度中不合时宜的方面，创造一种通过考核能使干部持续改 进，持续提高的良好氛围和环境。 （一）制定出切实可行的科学合理的干部考核标准 好的标准是做好考评工作的基础，好的标准要具备这样 三点：①要具有民主性和透明度。民主性是实现客观公正的 必要条件，是首先要把握的原则，我们制定标准的具体操作 过程中，可按如下程序进行：首先听取被考评者的主管、服 务群众以及本人的意见，再结合科研生产任务、结合岗位特 点以及上级主管的要求和群众的希望制定考核标准，并于年 初向群众和被考评者交底，使考核标准成为干部的“工作目 标”和“行动指南” ，成为考评工作的主要依据。②标准的 “宽严”要适度，使用中要具有一致性。标准过高过严，多 数干部为此而望而生畏，失去信心，会使考核难以实施；标 准过低过宽，也难评价出干部的优劣。另外，同类型的干部 考核采用相同的考核标准，要一视同仁，不能区别对待或经 常变动，要确保考核的信度。 ③标准要明确， 具有可操作性。 干部考核标准的制定要根据不同单位、 不同类型、 不同环境、 不同层次的干部情况来设计考核内容和考核尺度。同时，考 核标准应是“有形的” “量化的”，并且明确规定：有什么样 的行为、达到什