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管理岗位员工职业发展规划（草稿） 前言 众所周之，公司的发展与员工的努力是分不开的。对于员工而言，选择了一个公司就将在这里开始一段全新的职业历程，如果在这段历程中员工能不断收获成长的快乐，并体会到自己劳动成果带来的成就感，那么便会产生源源不断的工作激情。反之，则会出现懈怠情绪，做一天和尚撞一天钟，久而久之便会产生离职的念头。 所以，无论对员工，还是对公司而言，职业发展管理都至关重要。 员工的职业发展很大部分与员工个人的努力息息相关，员工个人应该承担大部分的自我职业发展责任，只有员工个人的不断进取、努力工作和学习，才能在公司的职业发展道路上不断前进；同时，公司也承担着提供发展空间、明确职业发展矩阵的责任，并能够给予有意愿提升自己的员工培训支持；员工的直接管理上级则承担着辅助和指导员工的责任。也就是说，员工的职业发展规划中，员工、公司和员工的直接领导将是三个不可或缺的因素。 本规划旨在明确员工、公司、员工的直接领导三者在职业发展的道路上各自承担的责任以及实施的流程，并建立公平合理的考核机制，并将考核结果通过职级、薪酬等体现出来。 今后，公司除了为员工提供合理的薪酬，更向员工提供大量的培训与发展的机会。在这里您将能按照多种通道来规划您的职业生涯，并得到相关培训的支持。在这里您将接受、融入并推广积极、健康的生活理念，在发展事业的同时发展您的人生！ ——本规划致力于表达公司对员工的支持与尊重。让公司和员工一起“拓宽视野，延伸理想”！ 一、适用范围： 本规划适用于除业务岗位以外的所有内勤、行政岗位的员工。 二、目的及意义： （一）制定职业发展规划的直接目的是为了实现公司人力资源发展目标和帮助员工实现个人的职业发展目标；职业规划能保证企业未来人才的需要，通过为员工提供发展空间及职业发展相关的信息，引导员工发展与企业发展结合起来，有效保证企业未来发展的人才需要。 （二）为了直接实现员工的职业发展，本制度对员工可能的各种职业发展途径进行了安排，并包括职位提升计划、职位轮换计划、培训计划等，通过职业发展计划可以帮助员工实现对个人创造力和职业扩展的期望，促使员工不断提高自身能力。 （三）职业发展规划与工作分析、人力资源计划、招聘与选拔、绩效评估、培训等有密切联系。 三、基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 (三) 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 四、工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、直接管理人员（以下称主管人员）和公司综合管理部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1、从加入公司起，员工应结合本制度考虑自己在公司的职业发展方案。 2、与领导沟通自己的事业目标并讨论职业发展需要支持。 3、不断跟踪自己的发展计划。 4、尽力履行自己的职责达到任务标准和表现要求。 5、开放和诚实地评估自己的能力和表现（如主动向领导、下属、团队队员收集表现反馈 ）。 （二）主管人员的责任 1、引导下属进行职业发展的讨论。 2、介绍职业规划的程序，对职业生涯规划起到催化的反馈的作用。 3、鼓励和支持员工去实践其个人发展计划，如提供培训机会、辅导和指导、职层工作调动，支持其申请其他合适职位。 4、对员工的工作表现，胜任能力提供开放和诚实的意见。 （三）综合管理部责任 1、对员工制定的个人职业计划应重视和鼓励，并结合组织的需求和发展，给员工以多方面的咨询和指导，通过必要的培训、工作设计、晋升等手段，帮助员工实现个人职业目标。 2、制定和向员工传递组织内所存在的职业选择，当空缺职位出现时，应优先考虑从内部提升，并公开所有职位空缺机会让员工申请。 3、给管理人员提供培训，使他们能有效地辅导、引导员工进行职业发展讨论。 4、提供资源和工具以支持员工制定个人发展计划和能力评估。 五、职业发展体系 公司的职层体系是职业发展规划的重要基础，它根据职层性质的不同，把职层进行分类并设定对应的发展等级序列和对应的薪酬，同时针对具体职层设定了薪酬发放区间。公司职层薪酬体系如下表所示： 本部员工职层薪酬体系 基准工资级别 年薪（单位：万元） 管理序列 　 专业序列 1 30 　 　 　 　 　 　 　 　 　 2 25 部门总经理 　 　 　 　 　 　 　 　 3 22.5 　 部门副总经理 　 　 　 　 　 　 　 4 20 　 （主持工作） 部门副总经理 　 　 　 　 　 　 5 17.5 　 　 　 部门总经理助理 　 　 　 　 顶级专员 6 15 　 　 　 　 小部经理 　 　 　 （3级） 7 12.5