薪酬设计方案测算报告(17).docVIP

PAGE PAGE 8 **科技收入分配激励约束机制设计方案测算报告 目 录 TOC \o 1-3 \h \z \u 前言 2 一、**科技收入分配激励约束机制方案 3 1、各事业部及本部职能部门薪酬总额基数设定方案 3 2、各事业部及本部职能部门薪酬总额与利润目标的挂钩机制 4 二、收入分配激励约束机制设计方案测算假设前提 5 三、收入分配激励约束机制设计方案测算结果说明 6 （一）新分配方案的激励力度对比测算 6 1、各事业部和公司利润目标都正常达成情况下，收入分配总额水平增加 6 2、新方案中收入浮动部分比重增加 6 3、新方案中绩效工资的浮动弹性增加 7 （二）股权分配与劳动分配的互动调节机制 7 （三）收入与目标利润达成的关系 9 1、公司收入总额与目标利润达成率之间的线性正相关关系 9 2、各事业部及本部职能部门的收入总额变化与目标利润达成率之间的关系 10 3、各部门三年收入总额变化情况 11 4、不同业绩水平下，收入分配占销售收入的比例关系 14 5、盈亏平衡点情况下的薪酬收入情况 14 6、事业部奖金与本部职能部门奖金总额比例关系 15 前言 2008年，湖北省化学研究院转改制成为**科技股份有限公司后，体制的突变打破了组织原有的内部利益分配格局。在新的起点上，如何“抓住分配这个根本，解决人才这个关键，实现发展这个目标”，在继续保持其充分激励作用并适当兼顾内部分配公平的前提下,科学合理地调整原有分配政策，以促进企业“三年上市” 和“三年分红每股一块钱”战略目标的实现，成为设计新的收入分配激励约束机制所必须要考虑的首要问题。 鉴于此，咨询项目组以“目标导向、绩效驱动、兼顾公平”为薪酬设计总体原则，对**公司收入分配激励约束机制进行优化设计，以解决好以下相关具体问题： 分部业绩完成不均衡可能产生的股权分配搭便车或吃大锅饭的问题？ 未来三年企业及各分部的目标利润实现情况与员工的个人收入之间是什么关系？未达成业绩或超额完成业绩情况下员工将获取怎样的回报？ 公司职能部门与分部在各自的不同目标利润达成率情况下，其各自收入情况将有什么变化？ 员工个人的薪酬收入和股权收入在不同业绩状况下将是怎样的互动关系？ 员工个人的浮动性收入（绩效工资和奖金）与整体收入之间的比例关系是怎样的？ 在未来不同目标利润达成率情况下，对比新的激励体系和原有33%的激励体系两种模式两者之间的激励力度? 在未来不同业绩水平下，企业薪酬成本支出与销售收入之间将呈现什么关系？ 股东员工与非股东员工如何进行内部收入差距的调节？ 如何进行企业薪酬保底机制的设计？ 为直观检验新的收入分配激励约束机制的合理性和可行性，我们以2008年度的实际经营业绩和员工收入水平作为基础，对未来的三年收入分配和目标利润关系进行了动态弹性测算。 测算结果显示，新的收入分配机制与原33%的政策相比，具有更强的激励力度；员工所在部门业绩在不同目标利润达成情况下，其劳动所得和分红所得形成较明显的互动对冲的自动调节机制；各部门的业绩达成和增长情况与其收入增长变化关系呈现正向相关关系。 总体而言，新的收入分配机制具有较强的目标导向性、激励性、公平性以及可操作性。具体测算情况详见下文。 一、**科技收入分配激励约束机制方案 固定部分浮动部分基本工资绩效工资奖金福利薪酬结构=++ 固定部分 浮动部分 基本工资 绩效工资 奖金 福利 薪酬结构 = + + + “基本工资+绩效工资+福利”总额基数原则上以2008年实发数作为基准 奖金基数以部门所承担的利润目标的10%作为奖金基数 各事业部及本部职能部门薪酬结构主要由“基本工资、绩效工资、福利、奖金”等部分组成。 其中，“基本工资+绩效工资+福利”总额基数原则上以2008年实发数作为基准。其中“基本工资+福利”总额与绩效工资总额比例为 4 ： 6 。 （单位：万元） 化肥中心 净化中心 光纤中心 助剂中心 医药中心 范和平组 于洁组 职能部门 合计 08年实发工资（不含奖金） 83.2 131.1 125.1 83.7 157.8 53.5 42.3 341.6 1018.4 09年“基本工资+福利+绩效工资”基数 83.2 131.1 125.1 83.7 157.8 53.5 42.3 341.6 1018.4 奖金基数以部门所承担的利润目标的10%作为奖金基数 （单位：万元） 化肥中心 净化中心 光纤中心 助剂中心 医药中心 范和平组 于洁组 职能部门 合计 利润目标 1366 1389 1700 918 1085 744 387 7591 —— 奖金基数 136.6 138.9 170.0