第12章人力资源管理重点.pptVIP

第十二章 人力资源管理 IBM公司的创始人沃森：“你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建一个IBM公司”。 ★ 另一位公司总裁：“许多年来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。我认为真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能”。 ★ 杰克·韦尔奇：“我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才，他们比绝大多数的CEO都更优秀，他们的使用如鱼得水” 一、人员招聘录用 （一）能岗匹配原则 能岗匹配原则就是人的能力与岗位要求的能力相匹配，使得人得其职、职得其人。 基于人与组织匹配的概念，相应的招聘模式要达到两个匹配：(1)个体的综合技能(KSAs)与工作的任务要求的匹配，(2)个体的个性、需求、价值观与组织的文化或氛围的匹配。 （二）选拔工具 1、笔试 笔试是最古老、最基本、对基础知识和素质能力的测试。涉及一般知识和能力：语言理解能力、数字能力、推理能力、记忆能力等。专业知识和能力：与应聘岗位相关的知识和能力。 笔试的主要类型 （1）客观式考试：是指以客观题为主要试题形式的考试，它具有试题涵盖面广、信息量大、可控制考试过程中的误差等特点。它主要采用标准化的方法来控制考试过程中的主观因素，包括标准化的试题编制、施测过程、评分记分、分数合成以及标准化的分数解释等。 （2）论述式考试：是指以论文型试题为主要试题形式的考试，它具有试题灵活、考查内容层次比较深，但评分较困难的特点。 （3）论文式考试：是指以论文型试题为主要试题形式的考试。 2、面试 （1）面试的分类 从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试。初步面试是根据主管经验剔除明显不合格者；诊断性面试，即对考生素质结构的缺陷进行测试的面试，根据面试剔除综合素质不合格者。 BD面试与能力面试。BD面试即行为描述面试是近年来的研究成果。这种面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。能力面试是继BD面试之后的又一研究成果，与注重被试以往取得的成就不同的是，这种方法关注的是他们如何去实现所追求的目标。 根据面试的结构化程度，分为非结构化面试和结构化面试。 非结构化面试：事先无需太多准备，面试者只要掌握组织、职位的基本情况即可。具有很大随意性。结构化面试：结构化面试是对整个面试实施、提问、内容、方式、时间、评分标准等过程因素都进行严格的规定。面试前经过相当完整的设计，主考官不能随意变动。它具有内容确定，程序严谨，评分统一，效度、信度较高，形式活而不乱等特点，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试。 （2）面试题目的类型 背景型是关于被试的一般个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景等方面的一种面试题型。 智能型是通过询问被试对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试题型。 情景型是通过向被试展示一个假设的情景，让其解决情景中出现的问题，从而考察被试的综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等等素质的一种面试题型。 行为型是通过要求被试描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解被试各方面素质特征的一种面试题型。 意愿型是通过直接征询被试对某一问题的意向来考察其工作动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等等要素的一种面试题型。 作业型是通过让被试现场完成(一般是口头完成)一项任务来考察被试的综合素质特征的一种面试题型。作业型面试题目的可替代性较高，答案相对会较统一些。 3、心理测验 （1）心理测验的含义与分类 心理测验是对行为样组的客观和标准化的测量。 根据测验的具体内容，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。 认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。 人格测验，按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德(包括性格)测验。 （2）心理测验的主要方法 纸笔测验简称笔试：即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心理活动的一种方法。 量表（scale）：是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看作是一把尺子，用这把尺子对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它们的建构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。例如韦克斯勒智力测验量表。 投射法：是利用某些材料(一般是意义模糊的刺激)，要求被试对刺激材料进行解释，让他们在不知不觉中将自己的思想、态度、