月度绩效考核办法.docxVIP

PAGE 附件： 月度绩效考核办法（试行） 第一章 总则 一、目的 绩效考核为实现公司经营总目标服务。一方面，绩效考核作为目标管理的重要环节，促进层级管理的力度，加强上下级工作沟通，提高员工完成工作目标的效率，进而为高效地实现公司经营总目标做贡献；另一方面，员工绩效表现是公司落实各项人事政策、激励政策的必要依据。制定本办法是为了明确绩效考核的程序以及相关管理规定。 二、适用范围 本办法适用于********全体技术、管理人员、后勤人员、辅助人员。 三、相关定义 绩效考核主要针对员工的绩效表现，绩效表现主要体现在三个方面： 1、工作业绩 指绩效目标计划的实际完成情况。 2、工作态度 主要指表现在工作责任感、纪律性、积极性等方面的行为。 3、工作技能 主要指工作技能、协调、表达能力等方面。 四、绩效考核基本原则 1、绩效实行层级考核，即由直接主管给直接下级进行考核。 2、上级在给下属做绩效考核时，应秉承公正、公平的原则，对下属考核周期内的绩效表现给予客观、全面的评价。公司行政与人力资源部作为考核监管和指导部门，监督检查考核的公正性、严肃性、规范性。 3、以业绩考核为主，实行有奖有罚的激励原则。 4、定性与定量相结合的原则。 第二章 绩效考核办法 五、绩效指标分解 1、层层落实绩效目标计划 每年12月20日至次年1月10日期间，公司根据经营总目标，下达各系统各部门年度绩效目标计划，各部门部长（主任）应就年度绩效目标计划逐月分解形成下属月度绩效目标计划书。 2、工作任务模式 由各级主管下达给下属的工作及任务应具备：具体的内容、量化的业绩指标、起止时间、进展程度节点等要素，并且在部门内公开员工的工作任务并记录存档。行政与人力资源部推荐使用标准绩效目标计划书格式（表一）。 六、考核程序 月度绩效考核实行自上而下的层级考评，考评由各层级员工的直接领导实施，按月度进行。行政与人力资源部按考评办法将各系统各部门考评结果月终进行核实汇总、审核报总经理审批后，与员工月绩效工资挂钩。 七、绩效目标计划的跟踪、监督 绩效目标计划一经确定，直接上级主管应在过程中跟踪、检查和记录，及时肯定下属的成绩，并找出问题和差距，以确定解决方案。在每个月度，行政与人力资源部、调度与规划部对各系统各部门绩效目标计划书的执行情况及时跟踪、检查，过程管理作为各级主管考核的一部分。 八、绩效考核的实施 1、考核时间 ********绩效考核周期为月度，每月初前三个工作日为绩效考核时间。 2、考核权重 工作业绩占考核总成绩的70%；工作技能占考核总成绩的10%；工作态度占考核总成绩的20%。 3、考核要求 （1）被考核人每月月末给直接主管上交本月绩效总结改进表（表二）及下月绩效目标计划书（表一）；每月月初第三个工作日各主管向行政与人力资源部上交绩效考核结果。 （2）各级主管负责考核本系统本部门所属直接管理的员工，绩效标准分为83分，各系统各部门考核结果平均分不高于绩效标准分，打分标准可参考表三。 九、考核争议的处理原则 对有争议的绩效考核结果，应本着实事求是的原则首先向直接上级主管进行绩效沟通；必要时由行政与人力资源部召开申诉人、直接主管参加的绩效申诉会，认定事实报总经理批准更正后为最终绩效考核成绩，绩效差额部分在下个考核周期体现。 第三章 绩效考核结果的应用 十、工资构成 原合同工资不变，将其划分为基本工资和绩效工资两部分，其中：基本工资占原合同工资的60%，不受绩效考评结果的影响；绩效工资占原合同工资的40%。 合同工资＝基本工资（60%）＋绩效工资（40%） 实发绩效工资＝绩效工资×{1+（绩效考评实际得分%—绩效标准分%）} 实发工资＝基本工资＋实发绩效工资+额外奖励（其它突出贡献奖）－缺勤、违纪等扣款 - 十一、绩效考核结果的应用 一、例外（以下情况的员工不列入考核范围） 试用期内员工； 转正后不足一个考核周期的新员工（当期考核结果仅作为参考）； 缺勤日达二分之一以上者。 二、部长（主任）岗位的续聘和竞聘 部门部长（主任）作为公司的管理骨干，对公司的经营效益负有不可推卸的责任。连续三次考核低于75分（不含75分）或二次低于60分（不含60分），该部长（主任）岗位人员将被降级察看，直至调离或辞退。 三、警告或辞退 在一个考核周期内，公司对其业绩表现不良者予以警告，责令其提交书面改进计划，并与下一周期的绩效目标计划一同作为绩效考核的依据；如绩效评分连续两次低于60分的员工，公司将予以留岗查看。 四、岗位工资调整 绩效考核结果作为员工岗位工资级别调整的依据。 五、提拔和培养 全年绩效考核成绩85分以上的员工，将被公司列为骨干员工，行政与人力资源部在安排深造、培训时优先考虑此类员工。 第十二条 考核奖惩 1、各系统各部门在考核时应严格按照