职务分析与职务评估.ppt

岗位名 Ａ Ｂ Ｃ Ｄ ＋号合计 Ａ ＋ － ＋ ２ Ｂ － － ＋ １ Ｃ ＋ ＋ ＋ ３ Ｄ － － － ０ 成对比较法 对所有岗位进行逐一比较，其中较重要的岗位给“＋”号，较次要的岗位给“－” 号，最后按照获得“＋”号数的多少排序。 岗位排序结果：C A B D 岗位排序法的优缺点 优点：简单、容易操作、省时省力，适用于规模较小、岗位数量较少、新设岗位 较多，评价者对岗位了解不是很充分的情况。 缺点： 1、缺乏详细具体的评价标准，主观性较强，有时甚至完全凭借评价者的主观 感觉进行排序。 2、对岗位进行排序缺乏精确的度量手段，只能找出各项工作之间的相对价值， 并不能确定它们之间价值差异的具体大小，因而无法据此去确定某项工作 的具体薪酬额。 （二）岗位分类法 通过制定出一套岗位级别标准，将待评岗位与岗位级别标准进 行比对并归到各个级别中去。 岗位分类法的关键是建立一个岗位级别体系。 建立岗位级别体系包括确定等级的数量和为每一个等级建立定义和描述。 岗位分类法的实施步骤 收集资料、进行岗位分析 进行岗位分类 建立等级结构和等级标准 岗位测评和岗位列等 将全部岗位划分为若干个大类，如管理类、事务类、技术类和营销类。 1、确定等级数量； 2、确定基本因素； 3、确定等级标准。 表：销售类岗位分级标准 岗位等级 岗位等极描述 实习行销员1 不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回款等业务；根据资深经理的安排与客户进行联系；在资深经理的指导下洽谈业务，签订销售合同 行销员2 在行销员岗位上实习满一年；独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某市或县范围内进行；定期向资深行销员汇报业务开展情况 资深行销员3 担任行销员职务满3年以上；负责某省范围内的业务工作，指导、监督行销员开展业务；负责策划所在省范围内的营销活动并组织实施 片区经理4 担任资深行销员3年以上；负责某区（辖数省）范围内的业务工作；负责在本辖区内落实公司的营销策略 销售中心经理5 担任片区经理3年以上；主持公司的产品销售和市场开拓工作；在营销副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划 美国办事员工作岗位的分等和排序 岗位分类法的优缺点 优点：简单、容易操作、适用于大型组织或对大量的岗位进行评价。 灵活性较强，岗位发生变化时，可以迅速地将组织中新出现的岗位归类到合适 的类别中去 缺点： 1、对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，主观性较强 2、对岗位的评价也是比较粗糙的，只能得出一个岗位应归在哪个等级中的结果， 岗位之间价值的量化关系并不清楚。 3、适用性有一定的局限性，即适合于岗位性质大致类似、可进行明确分组且 改变工作内容的可能性不大的岗位。 要素计点法 要素计点法（要素评分法）：就是选取若干关键性的薪酬因素，并对每个因素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称作是“点数”，然后按照 这些关键的薪酬因素对岗位进行评价，得到每个岗位的总点数，以此决定岗位的薪酬水平。 报酬要素：与履行指派的职责有关，因而企业认为应当并愿意为之支付报酬的因素，这些因素反映了对职务占有者的要求。 例如：学历、经验、体力和智力上的消耗、责任、劳动条件等。 付酬因素 1、专业知识要求 2、能力要求 3、工作经验 4、生理要求 5、工作的范围和性质 6、工作责任的大小 7、业务接触（内部和外部） 8、监督管理的复杂性 9、对组织的影响（工作失误可能造成的结果） 10、工作条件 要素计点法的步骤： 1、确定要评价的职族 2、搜集岗位信息 3、选择和确定报酬要素 4、界定报酬要素：界定每个报酬要素，做简要说明 5、确定要素等级：将付酬因素适当地分为若干等级 对每一因素各等级分别以简要的说明予以界定。 6、确定要素的相对价值，按其重要性确定每个要素的权重。 7、决定每一付酬因素应指派多少总分及该因素各等级的分数。 8、将待评职务的每一付酬因素逐一对照每一等级的说明，评 明相 应分数，并将各因素所评分数值相加，就得出该职务 的相对价值。 例如：职务报酬要素等级划分及分数分配举例 付酬因素 1级 2级 3级 4级 5级 一、所需技能 1、职务专业知识 14 28 42 56 70 2、专业工作经验 12 44 66 88 110 3、主动性与创造性 14 28 42 56 70 二、所付努力 4、体力上的要求 10 20 30 40 50 5、智力上的要求 5 10 15 20 25 三、所负责任 6、对设备 5 10 15 20 25 7、对材料或产品 5 10 15 20 25 8、对别人的安全 5 10 15 20 25 9、对别人的工作 5