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第8章 旅游人力资源激励管理 激励实例分析1激励说谎 希腊古老的传说： 两个妇女都声称自己是一个婴儿的母亲，争执不下，请国王所罗门（Solomon，大卫之子）决断。所罗门王说自己也无法分辨真伪，但既然她们两人都声称自己是那个婴儿真正的母亲，他只有用宝剑将婴儿劈为两半，每人分一半。听了所罗门的话，其中一个妇女即说自己其实不是婴儿的母亲，婴儿应归对方；另一个妇女称颂大王英明，应该将婴儿分为两半。所罗门随即辨明了真伪。这里，所罗门王作为“委托人”提供了一种“契约”机制，将婴儿在两个妇女之间“分配”。他的机制导致两个代理人都说谎，但这不妨碍它是一个最优机制。 8.1 激励概述 马斯洛需要层次理论在我国工商企业中的应用 （1）赫兹伯格等人修正了传统的满意和不满意的观点，他们认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。凡是能够防止员工不满意的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才是激励因素。也因此被称为双因素理论。 （2）不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。 （3）激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。 （4）管理的意义：管理者应该满足员工的保健因素，消除不满意；同时为员工创造机会提供激励因素。这样的管理才是理想的管理方式。 4）麦克里兰的成就需要理论（获取需求理论） （1）人的生存需要基本得到满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就需要、权力需要和合群需要。其中，成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用。 （2）成就是追求卓越、争取成功的一种内驱力，成就需要强烈的人具有三个主要特点：（a）喜欢拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环境；（b）既敢于冒险，又能以现实态度对待冒险；（c）强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈，也就是强烈要求其成就被承认。 （3）有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就。成功的概率太低或太高都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。因此，追求成就的行为取决于三个因素：第一，动机强弱（如害怕失败）；第二，期望的大小（如失败的可能性大小）；第三，刺激性价值（如失败的损失程度）。 （4）成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，事业心特别强，外在激励对其作用相对较小。这样的人对任何企业、任何国家都非常重要。 （三）斯金纳的强化理论 斯金纳所倡导的强化理论是以强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 1、经过强化的行为趋向于重复发生 2、要依照强化对象的不同采取不同的强化措施 3、小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表达 4、及时反馈 5、正强化比负强化有效 激励效应的大小取决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖酬三者之间的关系。管理者应关注大多数成员认为效价最大的激励措施，尽可能加大其效价的综合值，适当调整期望概率及获得效价的难易程度，拉开和加大组织期望与非期望行为的差异。 （1）期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。 （2）该理论着眼于三种关系：E：努力—绩效关系；I：绩效—奖励关系；V：奖励—个人目标关系；所以，激励力＝E×I×V。 （3）期望理论认为对员工的激励力的大小是由E、I、V这三种关系（因素）共同决定的，三种关系或因素缺一不可。只要三种关系中的某种关系员工感觉不满意，员工都缺乏努力工作的激励。 激励实例分析2胡萝卜——大棒模式 古老故事： 一个旅行者要使一头驴往前走的最好办法，就是在它的面前放上一根胡萝卜，同时又用一根棒子揍它的屁股。胡萝卜是奖励因素，大棒是惩罚因素，奖励与惩罚并举，这是最简单的激励与约束模式。 激励实例分析3 制度激励——分粥 7个人组成了一个小团体共同生活，通过制定一个合理的制度来解决他们每天在吃饭时遇到的问题：在没有称量用具和刻度容器的情况下，公平地分食一锅粥。他们试验了不同的方法，终于形成制衡——制度的均衡。 大体说来，游戏规则的形成也是一个博弈的过程，主要有以下几种可能： （1）指定一个大家都信得过的、所谓品德高尚的人主持分粥。开始时，这个品德高尚的人还能基本公平，但时间一长，他就开始为自己和给他溜须拍马的人以及他的亲戚多分粥。