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理论研究 员工离职原因的研究 ! 马淑婕 陈景秋 王 垒 内容摘要 离职问题一直以来成为困扰许多组织和企业的一大难题。长期以来中外学者对 此进行了很多研究。但这些研究多是只从一两个方面局部地考察离职原因，有必要做系统的分析， 给出整合性的架构。本文试图对离职原因的研究做总结归纳，从社会经济因素、组织及工作因素、 个人因素等三个方面进行系统概括，进而提出关注和考察离职原因的三层次模型。 关 键 词 员工离职 离职原因 三层次模型 员工离职会给组织或企业带 来很多消极后果。离职的原因分 析已有的研究大致涉及以下三个 素是失业率。!@0’A3（B +,,,）对美 国 7C 个州的 .. 个城市的 DC. 名 销售人员通过邮寄的方式进行离 织， 对减少自动离职极为重要。 F(@2 的研究发现，在裁员过程中 管理者的可信度、分配上和程序 层面：社会经济因素；组织及工作 职问卷调查，结果表明失业率与 上的公正以及在这三个维度上对 相关因素；个体因素。 员工工作满意度呈正相关，与员 雇员的适当授权，都可以推动留 工离职率呈负相关；并指出失业 任者对组织的依附，而这种对组 一、社会经济因素 比其他任何变量对员工离职有更 直接的作用。这一结果很容易理 织的高度依附促成接下来几年中 很少的离职。 企 业 和 员 工 都 存 在 于 社 会 解，出现经济危机时，失业率很 组织特性 中，社会环境大背景的影响渗透 高，找工作很难，人们很珍视已得 企业的组织特性、组织文化 在每一个地方。’()*(’ 等（+,-.） 在研究中指出，劳动力市场状况 到的工作，所以很少会自愿离职。 和管理运行机制同样会对员工离 职行为产生影响。在我国改革开 是影响年轻管理者离职的重要原 因之一。/0123 等（+,,-）用美国 劳动力市场接收活跃期 （+,456 二、组织及工作因素 组织变革 放的初期，外资、合资企业不断涌 现，由于其在薪酬福利等方面相 对我国传统国营企业颇显丰厚， +,44 年 ）的 77- 家企业和不活跃 期（+,446+,,8 年 ）的 7+4 家企业 为样本，对这些企业的历年数据 进行整理分析，结果发现企业主 组织或企业的改组变更会带 来很多连锁反应，这其中就包含 员工离职。!A0E=(（+,,4）通过对 意大利金属制造业和劳动力市场 并有先进的管理运行机制，吸引 了大批国企人员纷纷离职而进入 这些外资合资企业工作，这是较 为典型的组织特性对员工离职带 席、!9:、高层管理者的离职大多 发 生 在 劳 动 力 市 场 的 接 收 活 跃 数据分析研究后发现，企业无论 是解散、合并还是分割，都会对离 来的影响。 不同的组织文化也会对离职 期，并且发现劳动力接收市场的 职率产生影响；其数据分析显示， 发生作用。当一个新员工进入组 活跃还影响到企业管理制度的强 同行业之间的合并可以成功地降 织之后，他的个人价值取向和预 度。 在 ;0= 等（?,,,）提 出的离 职复合模型中，劳动力市场流动 低离职率。 另有一些研究表明，通常企 期与组织的文化及管理运行机制 间要经历一个磨合匹配的过程。 状况在绩效对离职的影响过程中 起到了中介作用。 业裁员会对留任员工造成很多影 响，如何在裁员后尽快恢复员工 G0232H3’I@3 通过对 D88 位护士 价值取向的测查和一年后的跟踪 另一影响离职的社会经济因 士 气 并 使 留 任 者 忠 实 依 附 于 组 调查研究，证实个人价值取向与 !中国 人力资源开发 ! !#$% 理论研究 组织文化的一致性可以预测护士 的留任情况。一致性越高，留任的 可能性越大。’’() 等（*++,）也 在对 -. 位服务于残障人士的雇 员调查中发现，员工个人目标与 组织目标很好地契合可以成功地 减少员工离开组织的可能性。 组织公正 雇佣关系与企业管理程序中 的公平性问题与离职相关。员工 感到雇佣关系不公平时，会表现 出愤恨情绪和低组织承诺，从而 影响离职行为。/)0123 等（*++4） 通过对美国南部两家工厂的 ,*5 名雇员一年的跟踪调查发现 ，企 业无论在程序上还是分配上的公 正，都会直接和间接地与员工离 职相关。这种相关是通过影响到 员工的工作态度变量（工作满意 度、组织承诺）而形成的。 工作态度 有关员工工作态度与离职关 系方面的研究，多集中于工作满 意度和组织承诺对员工离职的影 响。分析结果表明，员工的工作满 意度和组织承诺各自具有显著而 独特的特点，两者都能预示员工 的离职倾向。 6(’718 等（*++*）对 .+* 名 直销人员的一年跟踪调查结果显 示：员工对于期望实现的满意度 显著而直接地与离职呈负相关。 员工在工作后所得到的实际状况 （工作环境、薪酬福利等方面）与 工作前的期望越符合，对于期望 实现的满意度越高，