组织机构设置及职位解析.ppt

组织机构设置 及职位分析 古典管理学派 员工的被动性与强制性 突出的是“管” ——结构、控幅、工艺、奖惩 认为最佳管理模式通用 人际关系/行为科学等学派 霍桑实验 24-32梅约 行为学派 50梅奥 X/Y理论 60麦克雷戈 近代管理学派 Z理论 70-80大内 人力资源理论简介 响应市场需求变化和公司竞争力的建立，人力资源管理/服务正在发生重大的转变。 战略性人力资源管理 (前沿) 关注于事的管理并不特别关注绩效 更多的行政性职能 职能部门、办事部门 总经理的人事帮手 关注于资源的管理(个人绩效是主要的关注对象) 开始具备了技术含量 —标准的作业流程 与发展眼光 —但缺乏衡量标准 管理部门、权力部门 总经理的授权部门 关注于投入与产出关系 —个人与组织绩效并重 开始具备战略管理功能 配置与开发的技术含量高 —动机与素质的管理 经营部门 具备自己的产品与价值产出，关注自身的经营绩效和内部客户的需求 更关注企业整体战略(更倾向组织绩效) 给直线经理更多HR的指导与咨询 培养潜在的领导者 战略部门(伙伴与领导) 通过对直线经理的服务有效性产出价值 人 力 资 源 管 理 的 三 次 飞 跃 倾向于基础工作 倾向于更大价值 与企业绩效的相关性 人事管理 (过去) 人力资源管理 (现在) 人力资源经营与开发 (今后) 特 征 过 程 企业的人力资源工作外派将风靡亚洲乃至中国 促使公司管理层将人力资源工作外派的主要原因 － 人力资源管理战略变化 － 企业内部技术支持缺乏 － 人力资源工作程序重新设计/重整 － 人力资源部门裁员/预算削减 － 变固定成本为可变成本 － 满足淡季旺季不同的人员需求 企业人力资源工作外派趋势 当前的发展趋势是: “人员等级相应取消机构向扁平型发展” 从全球化和新经济中受益 10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高APEC大家庭 的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提 高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财 富。然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各 个群体充分地分享。 因此，让APEC大家庭的每一个人都从中受益十分 必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在 全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。正如市场开放一 样，能力建设是保证APEC平衡发展的一个重要因素。 摘自《APEC领导人宣言》——迎接新世纪的新挑战 固定工资逐步减少 浮动报酬大幅提高 人员等级相应取消 机构向扁平型发展 回报有效劳动行为 消灭消耗成本的人 改变要达到的目标 在新的世纪开始之际，企业的管理人员们请认真地 听一下发自世界跨国公司执行总裁的声音： 21世纪对企业管理人员的新挑战 “We want to have more people selling instead of watching people sell and fewer human resources people watching - God only knows what they watch…” Bob Lipp xx-group Cost Cutter “我们要将更多的销售人员去替代看别人销售的人和看别人做事的人力资源部的人。只有老天才知道他们在看什么……” 最新的观念：友好互利的合作伙伴关系 如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司 将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一 份子。 （雇主） 建立友好互利的合作伙伴雇佣关系 风险 回报 （雇员） 当前企业分配模式 发电机 员工 雇主 动力 员工“做功”的能量来自雇主 结论：当前企业分配模式限制了员工“潜能”的发挥。 员 工 员 工 员 工 员 工 空 缺 企业 “能量”/电费支付系统 新型企业雇佣关系及分配原则 结论：未来企业分配模式， 只要雇主支付世界上最有 竞争力的“电费”，那么， 员工将极大限度地贡献自 己的“能量”。 传统/当前/最新薪酬制度 对组织结构重组的影响 企业的管理人员将来要考虑的是： 薪酬制度会被重新设计，这种新的薪酬制度将可以更多 地去回报对整个企业都有益的有效劳动行为。 在新世纪，企业的招聘标准和程序将被改写，将来强调