薪资系统设计工作方案.docVIP

薪资系统的设计 1.前言 　　中国人一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口 中却不愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都 可能将整个课搞得乌烟瘴气，使得士气大落。因此薪 资制度的好坏对公司影响的程度之大，从这里即可知 道。 　　大多数的公司都知道薪资制度很重要，但制度设 计很好的却又不多，这中间有很多原因，但主要的有 几项，一是有的老板认为薪资制度的设计不是专业知 识，於是请底下的人，向别人问一问就做了，想要他 花钱请顾问公司，那就别想了。另外一项是负责人事 的人不够专业，试想有多少公司负责此项工作的人是 很专业，有很多公司是兼着人事的工作，因为还有其 他的工作要忙，人事的制度等有空再做。况且人事制 度的事情，再怎麽急也没有生产或销售的事急，反正 不会死人，所以慢一点也没什麽关系。最後一项是， 有些人竟然认为制度越好弹性越小，何必给自己绑手 绑脚呢？所以根本不想去改进薪资制度，甚至荒谬地 认为没制度也是一种制度。 　　除了以上这些之外，当然还有其他的原因，不过 这些是最主要的。因为这样的情况普遍存在很多公司 ，所以因薪资制度不好而延伸的管理问题，当然也就 一直困扰着公司。 2.薪资系统设计不良引起的困扰 　因为人事薪资制度问题，会引起哪些困扰呢？ 2.1不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来 2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易 遇到调薪时，有的人调本俸，有的人调职等 2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 2.4虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨 薪资偏低，因为奖金高低起伏太大，所以总认 为奖金不知那一天会不见了 2.5主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本 身的核心业务 2.1.不知何时能调薪、晋升，员工看不到未来 　　员工第一天上班之後，可能心中就会产生我的薪资 是多少?以後何时可调薪?能调多少?这些问题如果未能透 明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会 萌生辞意，最後终於离开公司。如果公司一直无法留下 优秀的员工，公司的成长终将因此而受害。而员工一直 这样进进出出，公司负担的成本也相对比较高。所以建 立一个明确的薪资制度是非常重要的事情。 2.2.到底何时是调本俸?何时要职等晋升? 好不容易遇到 调薪时，有的人调本俸，有的人调职等 　　薪资的调整如果没有一个完整的制度，则游戏规则 将过於凌乱，为什麽某人可多调一些?这个人为什麽就 不行?调薪时要调哪一部份?奖金提高就好或是调整本俸 ?这些问题，如果没也一个完整的制度做为依据，整个 薪资制度将变为非常混乱。 2.3仍然认为只有升任管理职才能获得较高的薪资 　　一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗 ?如果制度是这样设计，员工只好一直往这个方向钻。笔 者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业 导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪。所以在 薪资制度如果能让非管理职的专业人员一样能获得高薪 ，则员工将能在自己的专长发挥，以避免有专长的员工 因无管理职可升迁而离职。此时在薪资制度上如何设计 出专业人员的薪资系统，就是一个关键了。 2.4.虽然连同奖金，薪资应不错了，但员工仍抱怨薪资偏 低，因为奖金高低起伏太大，所以总认为奖金不知那 一天会不见了 另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关 系到整个薪资制度的优劣。奖金比重要占多少，起伏要 多大? 这些一定很明确的定出规则，起薪时，有无包含 奖金，起薪的水准是否适当等等，这些都是在设计奖金 时，应当一起考量的细节。每月的奖金占每月薪资的幅 度如果太大，则越基层的员工会越没有安全感，尤其当 习惯领高奖金之後，若奖金变小，将无法适应。 2.5.主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身的核 心业务 所以以上这些问题，如果没有过一个适当的薪资制度协 助管理者，则管理者每天面对部属这些烦人的问题，不 仅要多花时间与部属沟通，还因此耽误自己的重要工作。 所以企业如何塑造一个「留才的经营环境」就非常重要 ，一个留才的环境，应包含: - 塑造公司发展的前景 - 合理的薪资水准 - 公平公开的薪资系统 - 公正公开的升迁制度 - 照顾员工的福利制度 而「合理的薪资水准」则应包含: - 新进人员起薪，应合乎公司需要及业界行情 - 起薪(含奖金)，要有一定的行情 - 奖金的比例与浮动比率 - 新人的保障调薪政策 - 为避免新人留不住，调薪要有明确的政策 外界经验与内部经验的平衡性 - 避免新人比旧人薪资高(类似工作) 在「公平公开的薪资系统」方面: - 兼顾学历及同工同酬 - 不同的学历起薪虽不同，但做同一职务，则职务加给 要一样 - 起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有 公开的标准 - 明确的调薪政策及标准 - 任何薪资的异动皆有标准可行 - 新人保障调整金额亦须订定