20XX年劳动关系立法与员工关系管理.ppt

;提纲;;劳动立法近况;中国劳动保障报社 法律事务中心;Page*;当前劳动争议的特点;劳动争议主要类型分析;;一 离职管理在HR工作中的意义;一 离职管理在HR工作中的意义;一 离职管理在HR工作中的意义;一 离职管理在HR工作中的意义;二 员工离职的类型和处理;（一）员工过错离职;试用期不符合录用条件解除合同;试用期不符合录用条件解除合同;试用期不符合录用条件解除合同;严重违纪解雇;严重违纪解雇;严重违纪解雇;严重违纪解雇;严重违纪解雇;严重违纪解雇;严重违纪解雇;其他员工过错离职的关键点分析;case1;case2;case3;case4;员工过错解聘三确保;4.过错员工通知的有效送达;小 结;（二）员工无过错离职;医疗期满解除的七要件;医疗期解除合同的注意事项;医疗期解除合同的注意事项;医疗期的规定;不胜任工作解除的五要件;操作基本流程;case1 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。 ;case2;建议转化使用:;客观情况变化解除的四要件;? case 某公司在外地有一家企业，目前想将其并入广州企业，但有将近300名员工。公司遂发出通知，以客观情况变化为由解除了300人的劳动合同，并支付了高于国家规定的经济补偿。 ;建议科学使用;经济性裁员; 员工无过错离职 小结;何谓解雇保护：;case1;case2;（三）协商解除劳动合同?;协商解除合同的适用范围;协商解除的请求权;协商解除合同可否反悔;(四)违法解雇;case1; 员工被动离职实务操作;Case1:;case2;case3;case4;（五）员工辞职;辞职的程序;即时辞职的前提;问题员工辞职的处理;辞职是否需要批准？;携带公司财物拒不归还怎么办？;员工辞职企业可以挽回什么;核心员工辞职保密义务的重申;违约金追索的前提要件;（六）劳动合同终止;劳动合同终止的法律含义;劳动合同的几种终止;劳动合同终止的特殊处理;劳动合同终止的特殊处理;合同终止冲突预防;劳动合同逾期终止的法律后果;;经济补偿金;（二）需要支付经济补偿金的情形;（三）企业变革与经济补偿金支付;（四）经济补偿金的支付标准;（五）新旧法律的冲突;经济补偿金如何扣除个人所得税;（六）《违反和解除劳动合同的经济补偿办法 》（481号文）;case1;case2;（七），经济补偿金的溯及力;（七），经济补偿金的溯及力;case1;case2;（八）经济补偿金的误区;体面离职的基本原则 ;体面离职的目的 ;员工体面离职三要素;一定要避免的思维误区;离职面谈的步骤与技巧 ;离职面谈的基本目的;离职面谈四步曲;面谈基本技巧;离职文书的撰写和重点 ;常用离职文书;合同到期通知书的撰写;解除劳动合同通知书;离职协议书;离职文书撰写原则;;劳务派遣的性质;用工单位为什么要选择劳务派遣;劳务派遣公司可以提供什么服务;派遣双方的利益平衡点;劳务派遣的规模与管理费的标准;劳务派遣管理费收益;不同的管理费应针对不同的服务;个性化的服务是否会导致赔钱;个性化的服务是否会导致赔钱;个性化服务是否会赔钱;个性化服务是否会赔钱;个性化服务是否会赔钱;较大规模劳务派遣的个性化服务;较大规模劳务派遣的个性化服务;劳动用工到底有什么风险;劳动用工风险哪些是不可承受的;小结;;业务外包; 业务外包; 业务外包; 业务外包; 业务外包;;;主要做法;;外包方式的好处;外包业务的开展;外包机构的选择;内容的选择;业务外包的管理模式; 业务外包管理模式; 业务外包文本示范;小结;;劳务派遣管理中的案例分析;劳务派遣管理中的案例分析;同工同酬争议;同工同酬争议;派遣员工工作满十年可否签订无固定期合同;工作年限是否连续计算;派遣员工损害赔偿问题;工会的加入问题;派遣员工特殊工时的适用问题;派遣工是否可适用特殊工种的问题;适用于派遣员工的规章制度如何制订;派遣员工可否被集体裁员;派遣劳动争议中举证责任的分担;劳务派遣员工的休假、绩效考核如何落实 ;劳务派遣员工的休假、绩效考核如何落实;派遣员工发生工伤的，用工单位与派遣公司责任应当如何划分;派遣期