P第7章激励职能2006讲解.pptVIP

高期望 （员工了解到如果 他们努力， 他们能完成工作） 高手段 （员工认识到 高绩效能带来 奖励） 高目标效价 （员工渴望 高绩效带来的 奖励） 高激励 7.5 弗隆的期望理论 期望理论 7.5 弗隆的期望理论 期望理论对我们的启示 管理者抓多数组织成员认为效价最大的激励措施； 激励目标的设置应加大其效价的综合值； 加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值； 适当控制期望概率和实际概率； 期望心理的疏导。 7.6 帕特和劳勒的激励模式 帕特和劳勒的激励模式 努力 达成绩效 内在的 奖励 外在的 奖励 满意 完成特定任务能力 觉察的努力 和获得奖励 的概率 对所需完成 任务的 了解程度 奖励的价值 觉察的公平奖励 7.6 帕特和劳勒的激励模式 分析该模式可得出这样几点结论： 努力来自于报酬、奖励的价值，个人认为需要付出的努力和受到奖励的概率。 工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度。 奖励要以绩效为前提。 激励措施的效果取决于受激励者认为获得的报偿是否公平。 满意将导致进一步的努力。 7.7 亚当斯的公平理论 公平理论(Equity theory)由斯达西·亚当斯(J．Stacey Adams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比与相关他人的收入——付出比进行比较。如果员工感觉到自己