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管理者如何避免因绩效考核与员工发生冲突文/赵日磊在绩效考核的过程中，难免有时会发生员工和经理意见不一致的情况。实际工作中，经理往往对于给员工 打分特别是扣分感到不安，一旦扣分就会牵涉员工利益的调整，员工会对经理有意见甚至会发生争吵。许多人不喜欢与别人发生冲突，他们常常把绩效考核看作 一种对立的过程，在这种过程中员工与经理是处在对立的位置上的。当把绩效考核看作对员工的评判而不是对员工的帮助的过程时，就很容易造成冲突的氛围而 产生焦虑。那么，经理如何做才能在绩效管理中尽可能地避免和员工发生冲突呢？以下四个方面需要重点关注。（1）首先要从思想上调整对绩效考核的看法， 将绩效考核看作是双方一个合作共赢的过程而不是对立冲突的过程。如果经理认为绩效管理仅仅是他们自己对员工要做的事，是自己对员工主观的价值判断，员 工在整个过程中是被动的，基本上不给员工主动工作的空间和机会，那么冲突将不可避免。反之，如果经理将绩效管理的过程看成是双方的一种合作过程，是双 方探讨成功和进步的机会，那么冲突发生的可能性将大大减少。（2）有关绩效考核的讨论不应仅仅局限于经理评判员工，不能成为经理单方面的评价，也应该 鼓励员工自己分析自身绩效。找出工作中的亮点和创新点，发现工作中存在的问题和改进点，鼓励员工参与，双向交流。这种的沟通氛围也会让员工放下戒备的 心态，积极参与到绩效管理中。（3）要花大量时间和员工沟通绩效管理给他们带来的好处，帮助员工理清误区，转变思想，从原来认为绩效管理是扣分罚钱的 手段转变成为帮助员工持续提升的机会。当员工认识到绩效管理对他们来说是一种帮助而不是责备的过程时，他们会更加合作和坦诚相处，冲突的可能性也会减 少很多。（4）绩效管理不是讨论绩效低下的问题，而是讨论如何追求高绩效。当经理把绩效管理的重点放在讨论员工的成就、成功和进步的方面时，双方的冲 突将减少，这时员工和经理是站在同一边的，也就是我们一直强调绩效合作伙伴关系。作为合作伙伴时，双方能够增进理解、坦诚沟通，化冲突为改进机会。选 自《手把手教你做绩效管理：模型、方法、案例和实践》，电子工业出版社，赵日磊著 涨人气/ 本文由作者整理发布，转载请保留出处。