员工管理—多管还是多理员工激励—用薪还是用心.ppt

目标设定的要求：SMART （高明) Specific 特定的 Measurable 可衡量的 Agreed 双方同意的 Realistic 现实的 Time-bond 有时间限制的 如何将高期望传达给员工 上策：直截了当沟通 中策：通过别人的嘴说 下策：让人力资源部去布置和传达 模块三： “梳理“篇回顾：---好员工是夸出来的 故事分享：皮格马利翁效应 心理实验：“霍桑工厂” 赏识--好员工是夸出来的 信任--你来做，你负责 期望—我知道你可以的 模块四：用“薪”保健篇--我为何在这里工作 关于 “晒工资”现象 亚当斯的“公平理论” 在企业中的运用 关于 “晒工资”现象 报酬只是一种权利被肯定则是一件礼物 工资和奖金到底应该 保密还是透明？ 公平理论 The Aquity Theory,1965J.Stacey Adams 亚当斯 你和小王是同一部门的同事，平时关系还不错 某天午餐时，闲来无事，话题转到了工资上。通过闲聊，你发现这个跟你同事来公司，学历一样，资历也差不多的小王，居然比你多挣200块钱！ 于是…… 公平理论预言您将会用以下五种方式的一种来回应这种不公平感 忍耐这种烦恼—真是不公平，可是我又能怎么办呢，唉 要求补偿---我要去找老板，给我加工资 报复---这活你干我不干，你不是比我多挣钱吗 从心理上为这种不公平辩解，使其合理化---他家里人多，比我负担重，他需要这笔钱 从这种不公平关系中退出 ---我要离开这家破公司 亚当斯的公平理论 员工总是自觉不自觉地将自己得付出与自己的所得与相关人员进行比较: 自己的付出/自己的所得=?别人的付出/别人的所得 员工是通过与他人比较的 相对值来做判断的 模块五：用“心”激励篇---我为何在这里努力工作 让他知道你在意他—感情投资 让工作有趣而快乐---工作再设计 让他感到公司有人听他意见---参与式管理 让他尽量有自己的的私人空间---弹性化管理 让他有机会学习和成长---培训与接班人计划 经济的 非经济的 直接薪酬 间接薪酬 基础工资 绩效工资 激励性薪酬 奖金 佣金 利润分享 股票期权 加班补贴 倒班补贴 延期支付 股票购买 年底分红 保险/福利 保险计划 员工服务 教育储蓄 退休计划 免费咨询 休假 缺勤支付 休闲设施 托儿中心 成果型 成就感 胜任感 发展机会 影响力 过程型 有挑战性 的工作 弹性时间 工作分担 通讯便利 舒适环境 学习机会 团队 意见参与 为什么我要 在这儿工作？ 为什么我要在这儿 努力工作？ EBA: Emotional Bank Account感情银行账户 友善 信守承诺 寄予重望 礼貌待人 诚实待人 不友善 违背诺言 看轻他人 对人无礼 欺骗别人 让他知道你在意他—感情投资 工作轮换法 Job Rotation 工作扩大化 Job Enlargement 工作丰富化 Job Enrichment 让工作有趣而快乐 ---工作再设计 工作再设计包括 工作轮换 在工作流程不受重大损失的前提下，员工每隔一阶段从一种工作岗位换到另一种工作岗位，以给他们提供发展技术及较全面地观察和了解整个生产过程的机会。 注意事项：轮换的频率及时间 工作扩大化 横向扩大工作范围，是每个人除担负原来的工作之外，还担负他的同事的部分工作，试图使每个人所做的工作多样化，以次减少对单一工作的反感。 工作丰富化 增加工作纵深一种方法，它允许员工对他们的工作施加更大的控制。他们被获准作一些通常有他们的主管人员完成的任务—尤其是计划和评价他们自身的工作。允许人们以更大的自主权，独立性和责任感去从事一向完整的工作。它有助于减低员工的离职率。 让他感到公司有人听他意见---参与式管理 订公司目标时邀请员工的参与 绩效考核中的管理层投诉评审 员工意见箱 质量小组 员工俱乐部---给员工承担管理任务的机会，是一项非常好的激励手段和培训手段 甚至邀请员工家属的参与式管理，因为家属来自各行各业。 让他尽量有自己的的私人空间---弹性化管理 看看实际的例子? 如何开会？ 如何布置员工的工作隔断？ 上班可以聊天么？ 工作中可以吃零食么？ …… 人才梯队计划： 确保组织中有合格 的经理以满足组织 的近期发展及长远 规划 让他有机会学习和成长---培训与接班人计划 人才梯队计划10部曲 组成一个项目小组，组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。 各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。 进行360度反馈 组织心理测评，包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等 外聘顾问或HR面谈：解释测评及反馈