绩效管理崔-公开课件.pptVIP

业绩、能力、态度在考核中的应用 三者的主要价值 由于工作业绩、工作能力、工作态度具有不同的属性，因此在实际工作中可以作如下的决定（不是绝对） 不同的岗位对于三项考核的权重也可不同。 对于管理岗位，业绩可能是最重要的。 对于技术性岗位，需要将业绩和能力结合考核。 对于底层办事人员，工作态度可能就是评价工作的比较便利的方式。 360°绩效考核 (全方位绩效考核) 360°考核法的使用 （1）将被考评者置于考核中间； （2）针对不可量化的定性指标考核； （3）结合排序法、选择法、排除法使用。 关键词： （1）直接接触考评者的人参与考核； （2）考核内容主要为“德”、“能”等定性指标。 附：雅致股份360度评价指标权重分布及释义 绩效考核中的误区及管理 绩效考核中的误区 （1）晕轮效应（又称“光环效应”，属于心理学范畴，晕轮效应指人们对他人的认知判断首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。) （2）逻辑错误(一般指思维过程中违反形式逻辑规律的要求和逻辑规则而产生的错误,如“偷换概念”) （3）近期误差； （4）首因效应（它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象 ） （5）对比效应(也称“感觉对比”。同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。) （6）溢出效应(是某项活动要有外部收益，而且是活动的主体得不到的收益。溢出效应分为经济益处效应和技术溢出效应等。) （7）宽大化倾向。 结果运用阶段 绩效结果的实际应用情况： 使用目的 比例（%） 报酬 85.6 绩效反馈 65.1 培训 64.3 提升 45.3 人事规划 43.1 留住和解聘 30.1 人事研究 17.2 案例：联想集团的考核机制 联想集团的考核实施体系结构围绕“静态的职责+动态的目标”两条主线展开，建立起目标与职责协调一致的大岗位考核体系。 联想的考核实施体系框架包括： —职责分解； —目标分解； —目标与职责分解； —考核实施。 雅致集成房屋股份有限公司办事处评优办法 目的： 为保障业务核心指标的完成，激发业务团队的工作热情，提高销售人员的工作积极性，及时表彰先进、鞭策后进，营造公开、公平、公正的团队氛围，特制订本评优办法。 适用范围：本办法适用于二级公司办事处。 数据来源：业务统计数据。 生效时间：本办法自2011年4月1日起执行，原办法同时废止。 主要内容 （一）以二级公司业务部为单元进行评选。 （二）评优名称、奖项类别、考核对象、周期、评选流程及公示时间： 每月月末前评选结束，由区域推荐上报 ，办事处初审，业务部复核后，将评选结果上墙公示。 月度 全体业务人员 个人奖 经典案例 季度 业务员/客服经理/客服主任 个人奖 高效之星 每季首月10号前评选结束财务主任初审，办事处经理复核后上报，业务部审定。将结果反馈办事处公示上墙。 季度 区域/客服部 团队奖 高效团队 评选流程及公示时间 周期 考核对象 奖项类别 评优名称 注：业务部复审时发现有误的，有权责令办事处限期整改。 奖励办法：奖励分为精神鼓励和物质奖励。 精神鼓励：将月度表彰调整为季度集中表彰，深度挖掘表彰形式，力求隆重热烈，对季度获奖者大力宣传其先进事迹，将评选结果公示上墙。采用丰富多彩的表彰方式树立学习标杆，如：编制经典案例推广、参加办事处经理月度会议、在各办事处巡回演讲、给获奖者戴红花、给获奖者家人送喜报、奖励国内旅游、奖励培训机会等方式，进行鼓励。 物质奖励：将月度奖励调整为季度集中奖励。具体如下： 1、高效团队奖励标准 3000 新疆公司 2500 3500 福州公司 1500 3000 4500 沈阳、西安公司 1500 2500 3000 3500 4500 成都、武汉公司 1500 2500 3000 3500 4500 5500 廊坊、苏州公司 1200 2000 2500 3000 3500 4500 5500 6000 华南公司 8 7 6 5 4 3 2 1 名次 公司 800 1200 2000 新疆公司 600 1000 1500 2000 2500 福州公司 600 1000 1500 2000 2500 3000 沈阳、西安公司 600 900 1200 1500 2000 2500 3000 3500 成都、武汉公司 600 800 1000 1200 1500