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职能部门与岗位绩效考核平衡术 绩效管理越来越受到 企业的重视，国内 企业也争相引入 绩效管理以提高员工的业绩从而提升 企业的竞争力，有的 企业还邀请国内外专业的咨询公司帮助 企业上马 绩效管理。笔者也给不少 企业做过 人力资源管理咨询项目，其中必有 绩效管理模块，而且 企业对 绩效管理所抱的期望不低，认为 绩效管理是整个 人力资源咨询项目的核心。但是，各 企业在实施 绩效管理的时候都遇到不少问题，这些问题使得 企业的 绩效管理效果打了不少折扣。特别是在做职能部门和职能类 岗位的 绩效考核时，不少 企业很困惑，不做 绩效考核担心各职能部门和员工业绩保持不了稳定甚至下滑，做了 绩效考核又往往很难区分出来各职能部门、各职能类 岗位的业绩，看起来大家做得都差不多。而且还出现这样或者那样的问题，例如，一些 企业在对职能部门的 绩效考核中，工作难度大的部门和 岗位考核分数反而低，做得多的部门和 岗位错得多，这些部门和 岗位员工得到的绩效奖金和薪酬晋升的机会也就少了，受到的惩罚也多，特别现在很多 企业将 绩效考核结果与绩效奖金、薪酬调整、晋升等都紧密挂钩，可想而知部门和员工的积极性受挫就更大了。在我们给 企业做咨询的过程中还发现，部分 企业出现由于引入了 绩效考核各职能部门之间沟通配合变得更加困难了，甚至还产生了新的矛盾和对