浅谈基于人的本性的县级供电企业人力资源管理探析.docVIP

浅谈基于人的本性的县级供电企业人力资源管理探析 论文关键词：人性人力资源管理县级供电公司 论文摘要：人作为生产力第一要素，具备学习型、好 胜性、差异性、自利性、情感性等诸多与生俱来的本性。 县级供电企业人力资源管理应从探析人的本性入手，以加 强培训开发、疏通成长通道、搭建竞争平台、注重制度建 设、弘扬企业文化等措施，寻求人力资源管理的最佳方式。 科学发展观的核心是以人为本。人作为生产力第一要 素具备许多与生俱来的本性，这些本性往往决定着每个人 的观念和行为。因此，企业人力资源管理应从探析人的本 性入手，寻求最佳管理方式，促进企业科学发展。 一、人与生倶来的几种本性 1.学习性 众所周知，在自然界很多动物刚出生时要比人类的婴 儿强壮得多。有的一出生就会行走、觅食，会游泳、咀嚼; 而刚出生的人类婴儿在很长时间内连翻身都不会。然而， 人类却是生物界中最善于学习的物种，通过学习可以掌握 各种知识和技能，获得近乎无限的本领。因此，注重发掘 员工的这种学习性，是企业人力资源管理的重要课题。 当前，县级供电企业由于受体制、待遇、历史沿革、 百姓认知等原因的影响，现有员工队伍普遍存在以下缺陷: 在文化程度上，后续学历偏多、党校学历偏多，知识结构 需要更新；在技能等级上，呈现出橄榄状，主要分布在高 级工和中级工层面，技师及以上技能人员不足，迫切需要 提升塔尖人员比例；在技术职称上，中、高级职称偏少， 复合型人才匮乏，影响核心竞争力。因此，以各种手段提 升员工素质刻不容缓。 在县级供电企业人力资源开发中，首先，要建立激励 机制。完善相应的配套政策，在薪酬待遇中考虑技能因素、 岗位调整时设置准入门槛、选拔干部时参考学历职称，以 经济杠杆、职业生涯、发展空间等拉动员工的学习积极性， 形成正负激励配套、员工乐于执行的一系列制度；其次， 要改变培训的方式。必须改变以往教育部门大包大揽、一 棍子捅到底的培训方式，而由基层部门按照教育部门的考 核标准，结合自身实际随时随地开展培训，教育部门则对 新科技、新技术和基层存在的共性问题实施集中培训。要 减少“你说我听”的“填鸭式”培训，多开展员工乐于参 与的比武竞赛、技术攻关、QC课题等活动，设置一定的奖 项，引导员工产生学习兴趣；第三，要加强培训的科学性。 在确定年度培训计划前，要进行认真、详细、全面的培训 需求调查，根据基层的培训意愿，确定培训资源如何投入， 投入多少；怎么投入，往哪里投入。在培训中期，要对授 课人员的授课方法进行评价，对员工的掌握情况进行必要 的、严格的测试；培训结束后，还要进行适当的跟踪调查 实施培训效果评估。了解所培训的内容是否在工作中发挥 了作用，今后应如何改进等等。 2.好胜性 求赢好胜是人类的又一本性。从总体看，适度的求赢 好胜心是人类不断发展的重要动力之一，但是求赢好胜心 过度或不足，都不利于企业的发展。美国著名的社会心理 学家马斯洛从人的好胜心这一本性中，提出了著名的需要 层次论。他把员工的需要从低到高分为五个层次，在众多 的需要中有一种是对行为起决定作用的需要，称为优势需 要。只有需要达到满足，尤其是优势需要的满足，员工才 会产生较高的工作积极性。 在物质的社会里，发展空间和薪酬待遇无疑是大多数 人的优势需要。以安徽省电力公司为例，目前其管辖的县 级供电企业基本建立了以岗定薪、岗变薪变的薪酬分配模 式。设置了每个岗位岗薪工资的岗级区间，每年开展绩效 考核，以积分方式调整兑现（上升、下降）岗薪工资，形 成了比较科学的工资管控体系。但岗位岗级、薪酬待遇与 员工岗位密切关联，目前县级供电企业员工上升空间仍然 处于传统的、狭窄的“官本位”通道。员工成长的方向单 一、渠道偏少，当员工被挡在职位晋升门外时，上升的通 道就被堵死。员工往往会感到前途无望、情绪低落，继而 努力程度下降，不利于企业发展。因此，要搭建一种多维 度、多层次、阶梯型的员工发展空间和薪酬模式，使员工 在不停地努力后，能够实现自己的目标。 XX年，安徽省电力公司在市级供电企业层面推行了岗 位分层管理，较好地解决了这一问题。即：同样一个管理 岗位，区分为业务员、专业师、主管、高级主管等若干个 层次；同样一个电力企业专有工种岗位，区分为技工、技 师、高级技师等若干个层次；以上每个层次分别对应不同 的薪酬待遇，极大地拓展了员工梯级上升的空间，有利于 员工职业生涯的设计和发展。县级供电企业应当借鉴这种 岗位分层管理模式，结合企业实际情况，打破“官本位” 布局，在每个岗位设计不同的初级、中级、高级岗位，只 要员工通过努力，在技能、业绩、学历等方面达到要求， 就能不断进步，满足优势需要。 3.差异性 人力资源作为单个个体，存在着体能和心智的差异。 由于接受的教育、成长的背景、生活的经历等不同，人们 在知识、技能、价值观等方面存在着