劳动合同法(企业运用版).docxVIP

《劳动合同法》之企业实务操作 对《劳动合同法》的掌握在企业的人力资源管理中是必备的，其中规定了用人单位和劳动者双方的权利义务，看起来对用人单位的限制较多，但《劳动合同法》作为一部法律，并不是专门限制用人单位的，劳动法不应成为用人单位控制用工成本的负面障碍或管理指标，单位应该积极通过劳动法来寻求更多的人力资源管理的创新点和促进改善员工关系的新思路。 第一章 劳动合同签订注意问题 一、录用时注意问题 （一）制定详细招聘录用条件 问题1：因录用条件约定不明导致不能合法解除劳动合同 对策：设置相关的录用条件或岗位说明书，明确界定录用条件，并有效公示。 一是要明确界定录用条件。 录用条件一定要明确、细致和具体。“录用条件”应该是普遍性和特殊性的结合。所谓普遍性即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。比如诚实守信，在应聘的时候如实告知自己与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。所谓特殊性即不同企业、不同岗位或者不同职位都有相应的特殊要求，如学历要求（获得相应的证书）、技术要求（必须要符合企业招聘时对岗位职责的描述）、健康要求等等。录用条件的普遍性企业可以通过规章制度进行明确界定。 二是对录用条件的公示不可或缺。 公示的目的是要让员工知道用人单位的录用条件，从法律角度来说，就是用人单位要有证据证明员工知道了本单位的录用条件。方法有以下几种：（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以为仲裁和诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；（5）在规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示。比如将录用条件作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可衡量和操作的标准。 表1：录用条件梳理一览表 客观资质条件 工作能力条件 职业道德条件 1 年满16岁或18岁 2 规定的学历、学位条件 不能胜任安排和岗位职责 未通缉或取保、监视居住 3 规定的工作经验要求 患有不能从事工作的禁忌疾病 正常签订劳动合同 4 规定的技术职称和岗位任职证书 按照约定时间到岗 5 规定的计算机水平和外语水平 同意依法缴个税和社保 6 具备政府规定的就业手续 未曾隐瞒违纪处分事实 7 提供办理录用和社保手续的证明材料 8 与原单位已依法解除劳动关系（证明书） 9 原单位已无仍持续的竞业限制关系 10 其他不符合录用条件之情形 其他不符合录用条件之情形 其他不符合录用条件之情形 问题2：试用期间以不能胜任工作为由解除合同 对策：规定具体的录用条件，分明哪些不满足即属于不符合录用条件，用人单位可以根据相关标准评定员工是否符合录用条件。 在试用期间，用人单位和劳动者双方都有提出解除劳动合同的自由权，但并不是说单位可以随意解除，严格来讲在法律上，用人单位是要负员工不符合录用条件的举证责任的。所以单位在员工试用期间，需要做好对其的考勤记录与考核，并制定有经过公示且员工也了解了的考核标准。 企业解除劳动合同的权利在法律上可以明确看到的有两种情形：即存在过失性解除或非过失性解除。过失性解除通常是指劳动者存在法定过失性事项时，用人单位得以解除劳动合同的情形。根据《劳动合同法》第三十九条规定，严重违纪、严重失职、给用人单位造成重大损害等员工过失性情形下，用人单位可以解除劳动合同，并无须支付经济补偿金。据此，在单位的规章制度中，应该注意规定清楚出现什么情况是属于“严重违纪”、“严重失职”，给单位造成了多大（具体数额）的损失算是“重大损失”级别的。非过失性解除是指员工出现长病假无法从事工作或不能胜任工作等情形时企业享有的一种法定解除权，此种解除权需要提前30日通知劳动者，同时支付相应的经济补偿金。如果以不能胜任工作解除，单位却没有实施相应的绩效考核制度，就不能在客观上有效判断员工是否胜任工作，那企业的解除行为并不能得到支持。 就企业而言，对于试用期内不能胜任工作的员工，解除合同的最好方式是以不符合录用条件为宜。制药企业规定了具体的录用条件，员工在试用期内被发现不符合其录用条件的，企业即可行使解除权。而依据非过失性试用期解除，不仅需要严格的实体认定，还需要遵守严格的程序要求。 表2：不符合录用条件解除与非过错解除之不能胜任工作的区别 不符合录用条件解除 不能胜任工作解除 1.解除条件 试用期； 被证明不符合录用条件 劳动合同期限内（包括试用期） 劳动者经过培训或调整岗位被证明仍不能胜任工作的 2.解除程序 用人单位可以随时解除劳动合同 提前30天通知员工 3.经济补偿金 不需支