我国私营企业人力资源存在的问题及对策.docxVIP

我国私营企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要:人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。而中小私营经济是我国经济中的重要组成部分之一,由于其自身特点,中小私营企业在人力资源管理方面,存在着诸多的问题。本文试图就其中几个问题进行分析,并找出其相应对策。 关键词:私营企业 人力资源管理 问题 对策 改革开放以来,我国私营企业不断发展、壮大,成为我国社会主义市场经济不可或缺的重要组成部分。私营企业依靠其产权清晰、机制灵活等优势,在满足人民需要、吸纳大量人员就业、为国家提供大量税金、推进科技发展以及优化产业结构等方面,发挥了非常重要的作用。但是,在我国加入WTO后,伴随着经济全球化的加快及行业竞争的加剧,企业经营环境更加复杂,诸多私营企业“来去匆匆”,成为昙花一现的“流星企业”。绝大多数中小私营企业具有盈利能力较弱、抵御市场风险能力较小、家族式管理等特点,这些特点都间接致使民营企业在人力资源管理方面存在各种各样的问题。 一、我国中小私营企业人力资源管理中存在的问题 （一）缺乏科学合理的人力资源战略规划 随着经济的市场化和全球不断发展，以及中小型私营企业为主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量较大、时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略来支持上述战略。 （二）机构设置不到位，缺乏专业的人力资源管理者 目前大多数私营企业没有设置专门的人力资源管理机构，对人力资源管理没有配备相应的人员，已设置人力资源部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。 我国中小型私营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。招人用人选人等人力资源管理工作多是老板一人说了算，由于多数私营企业的管理理念、风格和方式过于粗放，在履行具体政策中，不少私营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾无法落实，企业也吸引不到真正的人才。同时，机构设置不到位、缺乏专业的人力资源管理者与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调。 （三）私营企业的培训机制不健全 许多私营企业只用人而不育人，他们需要的是现实的实践型人才，最好招来就为企业做贡献，许多企业不愿再人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是成本，舍不得对人员配置进行投资;另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力没有回报,更担心培训的人才不能为他们服务，再一方面，私营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，投入的水平低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈，培训机制的不健全使私营营企业不能获得真正的人才，没有培训就没有人才。 （四）私营企业人力资源流失快，人才稳定难 有资料表明，我国私营企业员工跳槽现象十分严重，有的企业员工流失率达25%，以至于影响到企业正常的生产经营。企业由此陷入了招聘——流失——再招聘的不良循环中。这一方面加大了人力资本损耗，使人力成本上升；另一方面也使企业正常的生产经营秩序难以维持，影响了企业战略目标的实现，损害了企业的形象。在私营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。 （五）缺乏长期有效的薪酬与激励机制 在中小型私营企业，员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质及休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原