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我的2014年，改变、机会、创造，以及我的发展思路 2014-12-03 16:36:27?阅读（204）?评论（6）?收藏（5）分享到： \o 分享到新浪微博 \o 分享到腾讯微博 \o 分享到QQ空间 2014年于我而言，是充满了改变、机会、创造和挑战的一年。 这一年里，我从一家干了9年的，充满感情的企业，从一家温暖的国企温床，跳到了外部严酷的社会。 其实很简单，这一步，是我自己要走的。 跨出这一步，也许结果是“！”，也许结果是“。”，更有可能是“……”，但是无论如何，都不会遗憾。因为这一步不跨出，那边永远是“？” 到了新的环境，压力超过事先想象，文化的融入也是一种考验。 经过新入职的课题考评、相关人员的招聘、校园招聘项目推进以及最终的阶段性述职汇报，无论是公司、老板、上司还是我自己，至少对结果还是满意的。 同时，自己也经过一定时间的信息收集，形成了一份自己的发展工作思路，在此，与大家做一个分享，虽然不是一份中规中矩的总结。 如有不妥之处，也欢迎大家指正和讨论。 ================ 关于A公司管理现状分析与人力资源建设思考 一、管理现状分析 ? 在企业管理中，正常组织的运转往往离不开制度、流程和权责三个部分。通过明确部门岗位的权责，形成清晰的工作流程，并且通过各项制度进行巩固，最终为企业的长远发展提供保障。 在实际观察中A公司在这三个方面仍需进一步改善。具体表现为： 1、制度有待健全 在“仓库绩效方案建议”工作开展过程中，通过与仓库管理人员交谈，发现仓库管理制度缺失。仓库工作的基本流程基本上以非书面的形式流传，更未形成完整的体系。 同时，在其他工作的开展过程中，同样发现不同程度的制度缺失情况。 2、流程有待梳理规范 当制度不完善时，组织的运转就需要依赖流程。而XX事件的发生，揭示了A公司在流程方面仍是模糊的。特别是在跨部门合作过程中，容易凸显上下游衔接问题，最终导致整体效率下降。 3、权责有待明确 在制度缺失、流程模糊的情况下，唯一能够约束的即为权责。但从目前的情况来看，部分部门、岗位的职责不十分明确（包括部分部门新老名称混用、部分部门负责人变更不明示等）。虽然经过较长时间的沉淀，A公司已经形成了约定俗成的职位分工，但均没有对应的文件进行规范。在实际事务中，往往造成局部工作交叉和分工不明的情况，并滋生一些扯皮推诿的现象。 所以，“明确权责、梳理流程、修订制度”并最终完成体系建设是A公司在提高组织管理方面需要解决的问题。而在体系建设的过程中，无论是工作分析、岗位职责确立，还是梳理工作流程并修订管理制度，都离不开人力资源和信息技术两方面的支持。 二、人力资源管理现状分析 经过长时间的磨练和筛选，目前公司核心管理团队中的骨干成员均具有较高的责任意识、刻苦的工作态度和寻求改进的意愿，这对于企业而言是十分可贵的。在这支核心队伍在支持下，A公司的各项工作均能得到较好的推进。 同时，通过XX事件，我们已经开始逐步明确不同部门的角色定位和职责权限，并且开始建立工作流程，相信A公司的管理水平正通过大家的共同努力而得到提升。 然而，不得不承认的是，A公司的人力资源建设仍将是一场持久攻坚战，我们当前正在以下几个方面面临着不同程度的短板和局限： 1、部分干部视野受限，现代管理手段匮乏。 部分核心干部均从业务一线、管理基层提升而来，虽然这批干部有着较好的专业水平和踏实勤奋的工作态度，然而其本身的成长绝大部分来源于工作经验和内部交流，对于外部信息和现代管理手段的掌握及应用程度还有待进一步改善。 2、扁平化管理不能满足企业发展需要。 A公司的管理模式仍是传统的扁平化管理，虽然这种管理模式的信息传递速度较快，但其缺点在于许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担，另一方面也变相造成办事效率降低。同时，过于依赖核心管理团队的力量，使得企业的运转容易受到个人力量的局限性和人为因素的不稳定的影响。可以说，A公司的组织结构已滞后于企业当前的发展阶段。 3、高压力与负面情绪，工作效能下降。 长期的高负荷工作容易造成压力和负面情绪积压，在没有得到及时疏导的情况下，容易在工作中不自然地释放，造成一定的破坏力。同样，这种境况使部分干部的身心均处于不同程度的疲劳状态。这种疲劳状态会潜移默化地降低干部的工作效率、限制干部思维的灵敏度、减弱干部自主学习提高的动力。 4、总结、学习和提高方面待加强。 A公司的干部们大多都很务实，也很努力，但能做到坚持总结、学习和提高自身能力，做到知识和技能的与时俱进的不多。久而久之，他们与外部环境发展的差距渐渐拉大。 要解决上述问题，企业一般可以从内部和外部进行改善，即：（1）增加现有干部的学习机会和学习要求，提高其管理能力。（2）吸收外部管理人才，带来新的管理思想和理念。 A公