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P4人力资源概论-人力资源概论 人力资源是指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。P4? P6人力资源管理与人事管理渊源关系，又有本质的区别 （1）传统人事管理将事作为重心，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （2）传统人事管理将人视为组织的财产，现代人力资源管理将人力资源作为劳动者自身的财富； （3）传统人事管理的主体是行政部门，现代人力资源管理的主体就是市场运行的主体； （4）传统人事管理作为组织内的一个从事执行的职能部门，而人力资源管理部门被纳入决策层； （5）人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果，更加强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，突出了管理者诸要素之间互动以及管理活动与内外部环境间的互动。 ?P8人力资本(特点) ①人力资本与其所有者是天然不可分的，是寄寓在劳动者身上的一种生产能力； ②人力资本能够为其所有者带来持久性的收入。 ③人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物。 ④人力资本投资与物质资本投资相似，投资者也需要承担投资风险，花费相近的投资所获得的回报可能存在差异。 ⑤人力资本的价值信息难以测度并易于隐藏，如管理能力、知识等，因而人力资本定价问题始终是经济学和管理界的一个悬而未决的难题。 ⑥绝大多数人力资本是专用的，因而人力资本所有者运用人力资本时，通常经过协作方式进行 P14人力资源中常见的误区 一、晕轮效应；二、投射效应；三、首因效应（第一印象）； 四、近因效应；五、偏见效应；六、马太效应；七、回报心理；八、嫉妒心理；九、戴维心理；十、攀比心理 P39企业培训投资成本包括直接成本和间接成本 P49为应对企业发展战略变化的需要，企业人力资源战略的核心是； ?一、初创阶段）战略核心 1吸引获取关键人才2制定激励方法，发挥人才作用，加速发展3培养核心人才，为发展奠定基础； ?二、成长阶段；战略核心： 1进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人力资源数量和质量的需要； ?2完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展； ?3建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的轨道。 三、成熟阶段，战略核心： 1激发创新意识，推动组织改革，保持企业活力； 2吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础。 ?四、衰退阶段战略核心： 1妥善裁减多余人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率； ?2调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命和寻求企业重生创造条件。 P54制定和实施人力资源战略规划的意义 （1）人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件；? （2）人力资源规划是组织管理的重要依据； （3）人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用； （4）人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性 P59人力资源战略规划的程序和方法 （1）信息的收集、整理阶段：①企业自身整体状况及发展规划。②人力资源管理的外部环境：政策 环境、劳动力市场环境、地域因素。③企业现有人力资源状况。 （2）确定规划期限阶段：可以分为长期规划5年以上、中期规划3—5年、短期规划1年左右。 （3）根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求： ? ①人力资源需求预测：有定性方法（德尔菲法）和定量方法（趋势分析法、比率分析法、分散预测法、成本分析法）。P61? ②人力资源供给预测：主要有现有人员状况分析、员工流失分析（借助一系列指标进行：员工流失率分析、员工服务年限分析、员工留存率分析）、组织内部员工流动分析、人力资源供给渠道分析。P65? ③人力资源供求均衡分析：人力资源供求平衡就是企业能过增员、减员和人员结构调整等措施，使企业人力资源供需不平衡的状态达到基本平衡的状态，是企业人力资源规划的目的。 （4）对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整。P72? P76人力资源业务外包的选择动机与风险隐患 ①选择动机：人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是和其自身的优势分不开的。P76? （1）能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。 ?（2）可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。 ?（3）降低企业的风险。 ???（4）适用于各个不同发展阶段的企业。 （5）能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义。? （6）有助于企业留住优秀员工。P76? ②风险隐患： （1）收费标准问题；（2）专业咨询公司的规范经营和专业化问题；（3）安全问题；（4）员工的利益如何保障问题（5）可控性问题