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管理文件 文件名称：绩效管理制度 文件编号：XZ-03-014-A 版 本：BO 生效日期：2018年5月2日 版本 更改内容 生效日期 A A0初版发行 2009-3-25 B B0修改全文 2018-5-2 编写人： 审核人： 核准人： 批准人： 受控文件章 如此印章并非红色 如此印章并非红色文件受控章，代表此文件不会受到控制及更新，请使用受控制之文件。 文件编号：XZ-03-014-A 管理文件 版本：B0 文件名称：绩效管理手册 页次：第 PAGE 2页-共10页 概述 一、绩效管理的目标 （1）绩效管理的基本目标是：根据部门绩效目标及岗位职责，采用绩效管理工具，客观评价管理人员及员工的工作表现与工作能力。 （2）绩效管理的最终目标是：改善管理人员及员工的工作表现与工作能力，提高其事业成就与满意度，确保公司及部门业务目标的实现。 二、绩效管理的原则 （1）公开原则：对被考核者公开考核程序、方法及结果，实现绩效管理的透明运作。 （2）客观原则：以客观的考核指标或工作目标为依据，避免主观臆断和个人因素的影响。 （3）开放原则：建立、健全考核者与被考核者之间的沟通机制，将绩效管理的过程转变为上下级之间积极沟通、改善绩效水平的手段。 （4）差别原则：针对不同考核对象采用不同的考核内容和考核方式，以客观、公正反映不同岗位的业务特点。 （5）常规原则：将绩效管理纳入日常管理，使绩效管理的理念、方法、操作深入人心，落实到各个层级、各个岗位，与日常管理工作有机地结合起来。 本办法的技术方案 基层绩效管理方法要求实效、简单、灵活、易于推广使用，目标管理方法（承诺制）是最贴近实际和可操作的技术方案。 为实现对一线部门的即时督导与即时评价，将绩效管理的基本考核周期定为月，采用目标管理的方法。 本办法的适用范围 本办法适用于公司全体管理人员及办公室职员与员工。 操作 一、月度考核方式及权重分配 月度考核实行评分制，满分为100分。部门负责人通过对被考核者岗位职责及对经营业务的影响程度的分析，确定各项工作目标的重要程度，并赋予相应的权重，以达到突出重点、综合平衡的目的。 权重分配由直线上级确定，但应征求被考核人的意见。 权重分配的流程如下： 将各项工作目标按重要程度排序； 权重分配。 注意事项： 单个指标权重一般不小于10%，否则对绩效的影响太微弱； 为体现各指标重要程度的不同，指标之间权重的差异应控制在10％以上； 工作目标越重要，被考核者对该项工作的直接影响力越大，所赋予的权重就越高； 考虑同类岗位之间的可比性，相同或近似的指标应尽可能采用相同权重。 二、绩效考核与工资的体现 月绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资适用于A等(不含A等)以下员工（非计件一线员工）。 月度绩效奖金=个人岗位工资*计提系数*个人月度绩效系数*个人当月出勤率 个人当月出勤率=（当月满勤工时-请假工时）/满勤工时，当天请事、病假超过7天，当月绩效为0. 月度绩效奖金从岗位工资按等级提取相应比例计提： B等计提数为岗位工资的35%; C等计提数为岗位工资的25% D等计提数为岗位工资的15% E等计提数为岗位工资的10% F等计提数为岗位工资的5% 试用期员工参与绩效考评，其考评方式等同于正式员工，新入职员工在当月10日（含）前入职，当月参加考评，10日后入职不参与绩效考评。 年终奖金与年度绩效系数挂钩。年度绩效系数取全年12个月的加权平均绩效系数。 三、月度绩效考核方案 （一）绩效考核相关流程 1.确定目标 部门目标：每月25日前，总结上月绩效考核目标情况，并下达下月绩效考核工作目标。填报《部门月度绩效考核指标》交人事行政中心审核，再转交总经办核准。经审批后，此指标作为部门下月的考核内容，人事行政中心在月底前下发相关中心和部门。 个人目标：被考核者根据下月部门工作计划，列明属绩效考核工作事项呈直属领导审核，交人事行政中心备案。（月度日常工作必须列为硬性考核） ***绩效管理的宗旨是管理，通过管理绩效促进企业目标的实现和个人职业的发展，每月管理目标的确定要求如下： @每月的管理目标不宜超过5项； @每月的管理目标必须与公司当前发展目标、经营任务一致； @每月的管理目标必须能有数据支持，并取得数据支持部门的确认； @每月的个人工作目标必须与部门的管理目标一致，有机结合。 2.统计、汇总上月绩效考核 （1）各部门：每月3日前，各部门提供相关业务部门的考核数据至人事行政中心。 （2）人事行政中心：每月5日前，汇总并将各部门提供的考核数据供各部门作为评分参考