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浅谈施工企业人力资源管理 【摘要】本文通过调查了解施工企业人力资源管理情 况，分析了施工企业人力资源管理方面的问题，并结合施工 企业人力资源管理的实际情况，提出相应的解决对策。主要 包括：构建合理的人力资源结构、采取人才激励机制、职业 发展等措施，为提高施工企业人力资源管理水平提供参考。 【关键词】浅析施工企业人力资源管理 知识经济时代，企业面临着越来越激烈的竞争。施工企 业也面临着巨大的机遇和挑战，企业的可持续发展是企业永 远的追求，可持续发展的核心问题是企业的竞争力问题，企 业要提升核心竞争力首要任务必须进行合理的人力资源开 发与管理，懂技术、善经营、会管理、有创新的人才也曰益 成为施工企业发展的动力，谁拥有人才，谁就有可能在市场 竞争中取得胜利。 施工企业人力资源的现状及其管理存在的问题 1.1人力资源结构不合理 施工企业的人员结构具有复杂性，既有具备丰富经验的 管理和技术人员，也有学历高经验少的大学生及低学历高技 能的技术工人，还有部分后勤人员。人员结构配置上，多数 施工企业存在着普通型、技能单一型的人员富余，而经营管 理人才、高技能人才和一专多能人才严重不足的情况，人力 资源结构不合理。 1.2缺乏高素质的经营管理人才 施工企业管理人员大多是由基层选拔上来的，重技术、 轻管理往往是他们的特点。在企业日常的生产经营管理中， 经常看到有些项目经理或管理者在担任技术员的时候，对技 术工作做得非常好，当上项目经理后整天忙得团团转，而副 手或下属却无所事事的情况。造成这种情况的一个主要原 因，是由于项目经理不能做到合理授权，做了许多自己不该 管、不会管、管不好的事情。 1.3薪酬福利无吸引力，缺乏科学的激励机制 施工企业员工的薪资福利水平普遍低于国有固定产业 化企业和机关事业单位。大多数员工对薪资水平不满意，特 别是基层一线的施工技术人员及高技能工人。随着市场竞争 压力的加大，盈利能力的下降，施工企业一些以前的福利政 策已不再有优势，如施工津贴、工龄津贴等。这样，使得福 利可变换成收入的部分比较小，从而缺乏吸引力。员工普遍 对薪酬福利现状不满，难以有效的激励员工努力工作。 施工企业人力资源管理问题产生的原因分析 2.1管理层对人力资源管理的重视程度不够 目前，在施工企业中，管理者普遍更多地关注工程的质 量，资金的投入与产出。尽管国内大多数企业已认识到人力 资源对于企业发展的重要性，但企业的管理层对于人力资源 的理解存在片面性，缺乏科学的人才观，往往只将注意力集 中到如何招聘人才与引进人才这一点，简单认为只要把需要 的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资 源管理与开发，因此，就出现了引进来却留不住、甚至于原 有人才还大量流失的局面。造成这种情况的原因有很多，但 关键的一条就是企业管理层缺乏对人力资源管理的足够重 视。 2.2人力资源规范化水平低，缺乏专业的人力资源管理 人才 由于观念上的原因，多数施工企业对人力资源的管理与 开发采用的是粗放的、放任自流的方式，仅停留在“人事管 理”上，忽略员工作为个体的能动性，对于绩效、考核、激 励、约束等手段的采用都仅停留在计划时代的脚步，对人才 的合理流动与竞争机制意识欠缺，忽略或轻视用绩效考核系 统科学对待人才及人才成就，以致一直未能建立起有效的人 力资源开发与管理的保障、投资、绩效考核体制。大部分人 力资源管理人员还只停留在工资核算、劳动纪律、人员调配、 档案管理等这些程序化的传统人事工作上，缺少专业的人力 资源管理知识，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现 代人力资源管理的要求。 2. 3绩效考核机制不完善，员工工作效率低 在施工生产过程中，不同季节、不同工程、不同时间， 劳动力的需求量起伏波动较大，加之施工企业的流动性大， 工程做完就换地方，所以很少建立定期考核制度，而且其中 大部分执行不力，考核效果差。考核主要以工程项目考核为 主，考核结果主要应用于奖金的分配，缺乏科学的员工绩效 考评体系，不考虑职工的职业规划发展，更没有把职工的职 业规划发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展 途径，因此无法调动职工的工作积极性。 提高施工企业人力资源管理水平的对策探讨 当前，施工企业处在经济转型的重要时期，许多新技术、 新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用，市场经济新情 况对企业管理的挑战，无论从技术上还是管理上都存在着严 重的不足，如果不能够正视这一点，并采取相应有效措施， 企业将会在竞争激烈的市场上失去“人”这一企业管理中 最重要的因素优势，使企业形成必败的局面。 3. 1进行有效的工作分析，构建合理的人力资源结构 工作分析是人力资源管理最基本的基础工作，与人力资 源的招聘、培训、考核和薪酬等工作有密切的关系。在工作 分析基础上，定员定编，对人力资源的结构进行合理